Работник написал заявление на увольнение а директор уволить за прогулы

Работник написал заявление на увольнение а директор уволить за прогулы

Увольнение сотрудника за прогул


5785 Содержание страницы Прогулы, к сожалению, достаточно частое явление не только в учебных заведениях, случаются они и на рабочих местах. Недовольные неоправданным отсутствием сотрудника работодатели могут отказаться продолжать сотрудничать с прогульщиком, уволив его по соответствующей статье Трудового кодекса.

При этом, чтобы такое увольнение не было в дальнейшем оспорено, надо четко соблюдать административный «регламент», а главное, правильно квалифицировать прогул с точки зрения трудового законодательства. Вопрос: Правомерно ли увольнение работника, не вышедшего на работу в период простоя, если в ЛНА работодателя не указано право работника не выходить на работу в такой период? Прогул – нарушение настолько серьезное, что даже единственного доказанного случая по закону достаточно для увольнения провинившегося.

Ведь иногда прогул сотрудника может быть чреват серьезными неприятными или даже фатальными последствиями для всей деятельности предприятия.

Однако, увольняя по «прогульной» статье, работодатель должен стремиться избежать ошибок, могущих привести к оспариванию увольнения в суде.

В случае положительного решения для истца увольнение за прогул будет сочтено незаконным.

Вопрос: Работник предъявил работодателю для оплаты больничный лист. При проверке подлинности предъявленного больничного листа оказалось, что он поддельный.

Можно ли в данном случае уволить работника за прогул?

Это влечет восстановление уволенного в прежней должности с выплатой зарплаты за все время, начиная с несправедливого увольнения и до окончания суда, а в некоторых случаях, и компенсации морального вреда. Такое, к несчастью для работодателя, возможно, если:

  1. поводом увольнения за прогул послужил факт, не являющийся прогулом по определению законодательных документов;
  2. допущены ошибки и неточности в оформлении соответствующих документов.
  3. нарушен алгоритм действий при процедуре увольнения по причине прогула;

Рассмотрим, как соблюсти точность в каждом из этих моментов, чтобы все было безупречно с точки зрения действующего законодательства. Вопрос: Работник подал письменное заявление о предоставлении ему трех дней отпуска за свой счет в связи со смертью и похоронами родного брата.

Генеральный директор, принявший заявление, в устной форме разрешил предоставление отпуска.

Однако на заявлении отсутствует виза генерального директора, не был издан приказ о предоставлении отпуска.

Работник не вышел на работу. Подлежит ли работник увольнению за прогул?

Трудовой кодекс РФ в подпункте а 6 пункта части 1 ст.81 четко определяет это дисциплинарное нарушение и описывает возможные действия работодателя, предусмотренные в законодательных актах. Вопрос: Можно ли уволить за прогул работника, который не уведомил организацию об отсутствии на работе в связи с участием в выборах в качестве члена избирательной комиссии, если представление избирательной комиссии поступило от работника через 3 дня после выборов? По определению ТК, прогул – это нахождение сотрудника вне пределов рабочего места в продолжение рабочего дня или смены (независимо от ее длительности) либо отсутствие в рабочее время более 4 часов подряд или совокупно за смену по причинам, сочтенным работодателем неуважительными.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Ровно 4 часа отсутствия – это еще не прогул!

Обеденный перерыв в расчет времени не входит. Вопрос: Может ли организация уволить работника за прогул, если при переводе на дистанционную работу, но при отсутствии письменного соглашения на перевод работник не появляется в офисе, считая условия трудового договора измененными?

К прогулам законодательство относит также отсутствие на рабочем месте в следующих случаях:

  1. самовольное прекращение работы до окончания срока действия трудового договора;
  2. несанкционированный уход в отпуск, не включенный в график.
  3. не отработаны положенные две недели после подачи заявления об уходе (или 3 дня, если уходящий сотрудник на испытательном сроке);
  4. несогласованные с начальством отгулы (не является отгулом использованное сотрудником право на отдых по предусмотренным законом причинам, например, после сдачи донорской крови);

ВНИМАНИЕ!

Если работодатель не предоставил положенный по закону отпуск, время которого не оставлено на его усмотрение, то даже самовольный отдых в таком случае не может быть сочтен прогулом. В ТК не приведен перечень уважительных причин отсутствия на рабочем месте, обычно таковыми считаются события, подкрепленные документальными доказательствами.

В ТК не приведен перечень уважительных причин отсутствия на рабочем месте, обычно таковыми считаются события, подкрепленные документальными доказательствами. В случае обжалования увольнения суд не сочтет прогулом:

  1. временную потерю трудоспособности по состоянию здоровья – нужны справки от лечащей организации;
  2. невыход на работу сверхурочно;
  3. нахождение сотрудника под стражей;
  4. чрезвычайные ситуации (стихийные бедствия, коммунальные неприятности, беда, случившаяся с близкими людьми);
  5. транспортные проблемы (нарушение работы общественного транспорта, задержка или отмена рейса и т.п.) – лучше заручиться свидетельством транспортной компании;
  6. забастовка сотрудников предприятия;
  7. отсутствие при выполнении видов деятельности, запрещенных сотруднику по медицинским показаниям;
  8. выполнение в рабочее время общественных или государственных обязанностей, предусмотренных ст. 170 ТК РФ;
  9. несогласие прервать плановый отпуск;
  10. донорство;
  11. отказ от перевода на работу в другое местоположение.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Если более чем на 15 дней, то сотрудники могут приостановить рабочую деятельность, предварительно письменно уведомив об этом начальство, и расценить это как прогул будет нельзя.

Если руководитель добровольно отпустил сотрудника по его просьбе, разумеется, его отсутствие – не прогул. Но в случае, если начальник по каким-либо причинам хочет уволить человека, он может недобросовестно воспользоваться такой ситуацией, если дозволение оставить работу давалось с глазу на глаз. Если работник находится не в лучших отношениях с работодателем, то в подобных обстоятельствах лучше фиксировать разрешение письменно или разговаривать с руководителем в присутствии нескольких человек.

Законодательство также не дает определения термину «рабочее место», а ведь именно его работник не должен покидать во избежание прогула. Зато такое определение может быть дано в трудовом договоре или другом внутреннем документе фирмы.

Чем конкретнее указано это место, тем меньше свободы у сотрудника при оставлении его на длительный срок.

Так, если в документах значится только адрес офиса, значит, нельзя выходить из него в рабочее время на срок, превышающий 4 часа.

А вот работник, надолго покинувший считающийся его рабочим местом станок, будет сочтен прогульщиком, даже находясь в соседнем цехе завода.

Если в документах рабочее место точно не обозначено, по ст.

209 ТК РФ таковым признается территория, контролируемая работодателем, на которой сотрудник может пребывать в связи со своей рабочей деятельностью.

В таком случае, нельзя квалифицировать как прогул отсутствие в кабинете, если сотрудник, к примеру, отъехал в другой филиал или вышел в другие помещения офиса. Если работодатель принял решение именно уволить, а не использовать дозволенные ему законом другие меры воздействия на прогулявшего сотрудника (выговор, лишение премии и т.п.), то нужно придерживаться порядка, предписанного ст.

193 ТК РФ.

  • Документальная фиксация прогула с подписями свидетелей либо , в которой непосредственный руководитель извещает вышестоящего об отсутствии своего подчиненного в пределах рабочего места.
  • Ознакомление увольняемого работника с приказом под подпись в течение 3 дней, составление акта в случае отказа от подписи.
  • Требование от потенциального прогульщика . Ее нужно подать в течение 2 дней, иначе причина отсутствия будет сочтена неудовлетворительной. Если такой записки не получено, составляется акт об отказе работника от объяснения.
  • Занесение соответствующей записи в трудовую книжку, выдача ее на руки увольняемому. Если сотрудник не явился за трудовой книжкой, ему направляется извещение о такой возможности (письмом с уведомлением или курьером на адрес, указанный в договоре). Саму трудовую отсылать таким образом категорически не разрешено.
  • Расчет с сотрудником в день освобождения от должности. Выплата заработной платы за отработанное время, начисление компенсации за отпускные дни, если они не использованы, при необходимости – оплаты по больничному листу.
  • Издание приказа по предприятию об увольнении по пп.а п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ ().

ФАЙЛЫ Смотрите также: . Увольнение прогульщика будет правомочно только в течение месяца со дня фиксации этого прискорбного факта. Более давние нарушения караться увольнением по «прогульной» статье не могут.

Итак, в интересах работодателя тщательно подходить к вопросу ведения документации, особенно касающейся фиксации нахождения сотрудников на рабочем месте. В таком случае, ответственность за прогул справедливо ляжет на плечи самих прогульщиков.

Новые требования Роструда при увольнении за прогул и судебная практика

Увольнение за прогул — это расторжение трудового договора за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины. Поскольку данная процедура является одним из видов дисциплинарного взыскания, любое несоблюдение норм, предписанных ТК РФ, может привести к восстановлению нарушителя на работе.

С целью минимизировать нарушения при проведении данной кадровой процедуры Роструд опубликовал доклад. В докладе рассмотрены в том числе вопросы, связанные с расторжением трудового договора в связи с прогулом. Увольнение за прогул — частое основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя, но вследствие ошибок сотрудников кадровой службы есть большое количество проигранных компаниями судебных дел при данном виде увольнения.
Увольнение за прогул — частое основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя, но вследствие ошибок сотрудников кадровой службы есть большое количество проигранных компаниями судебных дел при данном виде увольнения.

Ошибки кадровиков способны привести к восстановлению сотрудника в должности. Как избежать этих ошибок? Что рекомендует делать Роструд при увольнении за прогул? Что суды признают незаконным по данному виду увольнения?

Давайте разберемся. Прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, и отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Роструд в докладе отмечает, что отсутствие сотрудника на работе необходимо зафиксировать в письменном виде. Как правило, при прогуле составляется акт об отсутствии на рабочем месте.

Он составляется в свободной форме и подписывается свидетелями, способными подтвердить отсутствие сотрудника. В докладе говорится: «В составленном документе (например, акте об отсутствии на рабочем месте) должны быть указаны Ф.

И. О. работника, дата и время его отсутствия на работе, дата и время составления акта, Ф.

И. О. работников, подписывающих акт».

Сотрудника требуется ознакомить с ним под подпись. Количество человек, подписывающих такой акт, нигде не указано, но по негласному правилу обычно подписывают трое. Пример формы акта об отсутствии на рабочем месте: В случаях, когда сотрудник вернулся на рабочее место, но отказался расписываться в акте о его отсутствии, Роструд рекомендует составить акт об отказе от ознакомления с актом (с указанием даты, времени и места составления акта).

С составленным актом об отказе от ознакомления работника следует ознакомить под подпись.

В случае отказа в акте необходимо сделать отметку об этом. Пример формы акта об отказе от ознакомления с актом об отсутствии на рабочем месте: Такие акты не упоминаются в порядке применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения, но суды требуют оформленных доказательств отсутствия.

Только актов для увольнения за прогул недостаточно, и кадровику необходимо соблюсти процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, установленную ст. 193 Трудового кодекса:

  1. соблюсти сроки;
  2. составить акт об отказе от ознакомления с приказом.
  3. запросить письменные объяснения;
  4. издать приказ и ознакомить с ним увольняемого;

Роструд в своем докладе напоминает, что если причины отсутствия работодателем не выяснены и установленный порядок увольнения не соблюден, увольнение является незаконным. Если судом установлено, что работник сознательно уклоняется от получения уведомления о предоставлении письменных объяснений, то увольнение признают законным.

Об этом свидетельствует апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 14.01.2016 по делу № 33-572/2016. Работник уволен за прогул. Основанием к увольнению истца послужили докладная записка начальника, акт об отсутствии на рабочем месте, телеграмма с требованием о предоставлении письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте, акт о непредоставлении письменных объяснений.

Суд установил, что работодатель принимал все необходимые меры для получения письменных объяснений работником.

В связи с вышеуказанной позицией судов необходимо запрашивать у работника письменные объяснения его отсутствия на рабочем месте всеми возможными способами:

  1. направить уведомление о предоставлении объяснений почтой РФ заказным письмом с описью вложения и уведомлением о получении;
  2. направить скан уведомления по корпоративной электронной почте;
  3. позвонить ему при свидетелях и составить акт об этом; направить телеграмму.

На предоставление объяснений дается 2 рабочих дня.

Если объяснения запрашиваются в период больничного, это является нарушением.

Например, нельзя увольнять работника 5 марта, если с 18 февраля по 4 марта он был на больничном (то есть этот период не являлся для него рабочими днями), а 19 февраля у него были запрошены объяснения по поводу отсутствия на работе 11 и 12 февраля (Определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 17 августа 2021 г.

Например, нельзя увольнять работника 5 марта, если с 18 февраля по 4 марта он был на больничном (то есть этот период не являлся для него рабочими днями), а 19 февраля у него были запрошены объяснения по поводу отсутствия на работе 11 и 12 февраля (Определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 17 августа 2021 г. № 69-КГ20-3). Если работник не вернулся к исполнению обязанностей, днем увольнения должен стать последний день его работы, т. е. день, предшествующий прогулу (апелляционное определение Московского городского суда от 04.10.2019 по делу № 33-43328/2019).

Например, если человек 10 февраля присутствовал на рабочем месте и больше не приходил на работу, то днем увольнения за прогул будет 10 февраля. Суды чаще всего восстанавливают работников, уволенных за прогул, если удастся доказать, что между ними и работодателем была договоренность о работе из дома, но не было оформленного дополнительного соглашения о дистанционной работе. Пример — определение Первого кассационного суда общей юрисдикции № 88-25531/2021 от 30.11.2021.

Работник в январе 2021 г. был принят на должность инженера-конструктора, в мае он несколько дней подряд отсутствовал на рабочем месте и был уволен за прогул.

Суды первых двух инстанций посчитали увольнение законным и не приняли во внимание аргумент работника о том, что по устному соглашению с работодателем он в течение всего периода работы выполнял свои должностные обязанности на дому.

Суды посчитали, что работник ввиду специфики своей должности не мог осуществлять должностные обязанности дома. Кассационный суд указал, что необходимо изучить представленную переписку с непосредственным руководителем через «Скайп». Суды первых двух инстанций вынесли решения на основании того, что трудовым договором рабочим местом указан офис компании.

Решения судов первых двух инстанций о том, что увольнение за прогул законно, было отменено. Таким образом, прежде чем оформить документы на увольнение, уточните у руководства, не было ли договоренности с работником о его временной работе из дома.

Если такая договоренность была и человек это докажет (например, перепиской в корпоративной почте), то суд восстановит его в должности.

До принятия закона об удаленке достаточно остро стоял вопрос о возможности увольнения дистанционного работника за прогул.

Большинство судов принимали решения о том, что отсутствие связи с работодателем можно расценить только как нарушение трудовой дисциплины, но не как прогул, который остался недоказанным, так как у такого сотрудника нет рабочего места (см.

апелляционное определение Волгоградского областного суда от 23.03.2018 по делу № 33-3223/2018). После появления закона об удаленке вопрос увольнения за прогул дистанционного работника станет менее актуальным, т.

к. появилась «комбинированная» дистанционная работа (офис и удаленка) и возможность увольнения по ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ в связи с отсутствием взаимодействия с работодателем более 2 рабочих дней подряд.

Если в компании есть сотрудник, постоянно работающий дистанционно, то увольнять его за прогул не рекомендуется.

В апелляционном определении Московского городского суда от 24.11.2021 по делу № 33-417067/2021 суд посчитал ссылку работника на то, что в обществе имелся заболевший коронавирусом коллега, в связи с чем истец посчитала возможным соблюдать режим самоизоляции и не выходить на работу, несостоятельным, поскольку представленными суду доказательствами подтверждено выполнение истцом трудовых обязанностей по иному месту работы, а относительно названного работника все требования в части охраны труда компанией-работодателем соблюдались. Если работник не представил больничный лист и нет приказа руководства, но он самовольно находится на самоизоляции без всяких на то оснований, то его допустимо уволить за прогул.

Увольнение за прогул связано с множеством нюансов, что подтверждается и докладом Роструда и судебной практикой, и эти нюансы нужно учитывать кадровику при оформлении документов.
: Теги: 5850 9750 ₽ –40%

5 законных способов уволить сотрудника без его желания


Что делать, иногда нужно уволить сотрудника, который не уходит сам.

Разбираем популярные способы увольнения по Трудовому кодексу РФ. Бывает, работник не хочет писать заявление по собственному желанию и расставаться мирно. Предпринимателю приходится искать статью для увольнения.

Запись в трудовой книжке становится клеймом, с которым сложно найти новую работу. И человек посвящает себя разборкам: находит юриста, жалуется в трудовую инспекцию, прокуратуру и суд.

При увольнении с ошибками работника вернут. Работодатель выплатит зарплату за время спора по ст.

234 ТК РФ и штраф государству по ст. 5.27 КоАП РФ. А за увольнение беременной и женщины с детьми до трёх лет заводят уголовное дело по ст.

145 УК РФ. Безопаснее всего сделать так.

Уволить по реальному поводу и правильно оформить кадровые документы.

Уволить без заявления по собственному желанию можно не всех. Есть работники с иммунитетом. Беременных увольнять запрещено — ст.

261 ТК РФ. Даже за прогулы, хамство и недостачу в кассе. Исключение — когда фирма закрывается. Матерей с детьми до трёх лет, а без мужа — до четырнадцати, нельзя сокращать и увольнять за низкую квалификацию.

Полный список семейных работников под защитой — в ст.

261 ТК РФ. На больничном и в отпуске сотрудника не увольняют. Надо ждать выхода на работу. Отпуском считаются не только четыре недели в году, но и декрет, дни без содержания и выход на сессию.

Несовершеннолетнего увольняют только с согласия трудинспекции или комиссии по делам несовершеннолетних в своём городе — ст. 269 ТК РФ. Если чиновники против, человек работает дальше. Эльба подходит для ИП и ООО с сотрудниками.

Сервис подготовит всю необходимую отчётность, посчитает зарплату, налоги и взносы и сформирует платёжки.

По соглашению сторон — когда работник и работодатель договорились разойтись.

Можно предложить работнику соглашение с взаимной выгодой. Например, работодатель платит небольшую премию, а работник сдаёт документы коллегам и уже завтра не приходит.

Способ удобный: избавляет от сотрудника без лишних бумаг и процедур. От подписанного соглашения нельзя отказаться, в отличие от заявления по собственному желанию (там две недели, чтобы передумать). Но риски всё же есть. Суд отменит соглашение, если работник скажет, что на него давили.

Приведёт свидетелей или покажет переписку. Поэтому предлагать условия лучше письменно. Каждый работник обязан выполнять трудовые обязанности и не нарушать дисциплину.

Обязанности написаны в трудовом договоре и должностной инструкции. Например, продавец консультирует клиентов, принимает деньги, отправляет заявки поставщикам. Дисциплина — это рабочее время, дресс-код, правила общения с коллегами.

Про дисциплину сказано в трудовом договоре и правилах внутреннего распорядка (если принимали).

За нарушение обязанностей и дисциплины делают замечание или выговор. Продавец не отбил чек — выговор, опоздал на смену — замечание.

Это называется дисциплинарным взысканием по ст.

192 ТК РФ. Когда выговоров и замечаний накопилось два или больше, работника можно уволить. Основание называется

«за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей»

. Подойдёт для увольнения за плохую работу, грубость с клиентами, опоздания.

Для увольнения надо минимум два раза в течение года оформить дисциплинарное взыскание. Делается это по ст. 193 ТК РФ:

  • Взять с работника объяснение, почему так вышло. Требование вручают под подпись. Потом ждут два дня, если человек молчит, делают акт об отказе.
  • Вынести приказ о выговоре или замечании.
  • Зафиксировать проступок работника — докладной запиской об опоздании, актом о невыполнении обязанности.

Приказ делают не позднее месяца с обнаружения проступка и шести месяцев с совершения. Время отпуска и больничного не считают.

С приказом знакомят работника в течение трёх дней. Бунтует — делают акт об отказе. Если нарушить сроки, взыскание не сработает.

Пример: руководитель собрал косяки работника и уволил Штатный разработчик не сдал в срок работу и сорвал сдачу проекта всего отдела.

Ему оформили замечание. Потом ушёл с работы раньше на 40 минут — выговор. Фирма собрала два приказа и уволила за неисполнение обязанностей. Оспорить не получилось — . Нарушения дисциплины бывают грубые.

За одно грубое можно сразу увольнять.

Это тоже дисциплинарное взыскание. Но копить предыдущие не надо. Все грубые нарушения записаны в п.

6 ст. 81 ТК РФ. Среди них прогул и алкогольное или наркотическое опьянение на работе.

Грубое нарушение оформляют по бумагам также как простое.

Докладная записка или акт, объяснение, приказ об увольнении не позднее месяца с обнаружения.

Прогул Прогул — когда человек не пришёл на работу или отсутствовал четыре часа подряд.

У прогула нет уважительной причины: болезнь, ДТП, смерть родственника.

Отгулы и отпуска без спроса руководителя тоже считаются прогулами. Это пояснено в п. 39 Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Пример прогула: Специалист в банке накануне рабочего дня в 23:30 часов через сообщение в WhatsApp попросила у директора отгул. Молчание посчитала согласием. Когда вышла на работу, ей оформили прогул и уволили.

Специалист обжаловала прогул, но суд не вернул работу. Отгул не одобрили — значит, это прогул.

Есть акт об отсутствии на рабочем месте и служебная записка директора, объяснение, приказ.

В сроки уложились. Увольнение за прогул справедливо и оформлено правильно — . Опьянение Алкогольное и наркотическое опьянение надо доказать. Подходит акт со свидетелями. Суд поверил свидетелям, что продавец в магазине стояла за прилавком пьяная — .

Вариант сильнее — алкотестер или заключение врача.

Например, алкотестер помог в споре об увольнении водителя троллейбуса — . Есть возможность — сделайте тест или позовите врача.

Сотрудники отвечают за деньги и товары, с которыми работают. За недостачу, обсчёт клиентов, продажу без чеков и откровенно воровство можно уволить.

Недостачу оформляют инвентаризацией, другие нарушения — актами, докладными записками.

С работника берут объяснение и увольняют не позднее месяца после обнаружения проступка. Суть сокращения штата следующая.

Работодатель говорит: «Мне больше не нужно столько работников.

Тебя и тебя я уволю. Даю время на поиск работы, помогаю деньгами и увольняю». Сокращение подходит, когда в фирме стало меньше заказов. Например, в гостинице снизился поток туристов и сократили одну должность администратора — .

Сколько держать работников — дело предпринимателя. Захотел и сократил. Так сказано в . Процедура сокращения такая. Сотруднику вручают персональное уведомление о сокращении, и он работает ещё два месяца за зарплату по ст.

180 ТК РФ. Через два месяца издают приказ об увольнении.

До сокращения человеку предлагают другие вакансии в фирме, если есть. Уволенному платят два средних заработка по ст.

178 ТК РФ. Если через месяц он не найдёт работу и принесёт справку из центра занятости, добавляют ещё одну.

Если сотрудник согласен, увольняют раньше с повышенной зарплатой. Кто хуже работает, того сокращают первым. Например, у бармена выручка меньше, чем у сменщика — его увольняют.

Если все работают одинаково, увольняют работника без иждивенцев. Подробно про выбор людей под сокращение написано в ст.

179 ТК РФ. Мы рассказали про увольнения, которые встречаются часто в любом бизнесе. Но оснований в Трудовом кодексе гораздо больше. Вот список редких, но тоже реальных статей для увольнения: — Ликвидация фирмы, закрытие ИП — п.

1 ст. 81 ТК РФ; — Работник подделал диплом или трудовую книжку, когда устраивался — п. 11 ст. 81, ст. 84 ТК РФ; — Провалил проверку знаний — п.

3 ст. 81 ТК РФ; — Работника забирают в армию или отобрали водительские права, а он водитель — ст.

83 ТК РФ; — Работник совместитель, а вы подыскали постоянного — ст. 288 ТК РФ. В последний день работы оформляют кадровые документы и платят долги по зарплате. Сделайте это, как написано в ст.