Показатели юридического отдела

Показатели юридического отдела

Показатели юридического отдела

О показателях эффективности и результативности


51669 Статья победителя конкурса Эльдара Алимова, главного специалиста-эксперта юридического отдела Управления Федерального казначейства по Саратовской области, посвящена показателям эффективности и результативности професcиональной служебной деятельности сотрудников юридических отделов органов Федерального казначейства. Вопрос выработки показателей эффективности и результативности деятельности государственных гражданских служащих в системе органов Федерального казначейства поднимался в сентябре 2007 г.

на Всероссийском совещании юридических служб органов Федерального казначейства

«Организация правовой и судебной работы в системе органов Федерального казначейства»

, проведенном Юридическим управлением Федерального казначейства. Федеральный закон «О государственной гражданской службе» от 27 ию­ля 2004 г.

№ 79-ФЗ ввел множество новелл в систему гражданской службы в Российской Федерации.

Одним из новшеств явились показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего. Таким образом, на законодательном уровне было принято решение о необходимости установления критериев оценки деятельности каждого чиновника. На практике показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего заложены в должностном регламенте каждого государственного гражданского служащего.

Специфика работы юристов органов Федерального казначейства устанавливает свои особенности при определении критериев оценки профессиональной служебной деятельности.

На первый взгляд, основным показателем эффективности деятельности юриста является количество выигранных дел в судах.

Однако судебно-правовая работа — только часть (хотя и немаловажная) деятельности сотрудника юридической службы любого государственного органа. Кроме того, количество выигранных и проигранных судебных дел не всегда дает объективную оценку качеству работы юриста, поэтому при определении показателей эффективности и результативности необходимо учитывать множество факторов, влияющих на работу и характеризующих ее. Данные факторы и создают определенные трудности при формировании показателей эффективности профессиональной служебной деятельности.

Рассмотрим упомянутый выше пример с количеством выигранных и проигранных дел в судах. Подавляющее большинство судебных дел, в которых принимают участие сотрудники органов Федерального казначейства, не связаны непосредственно с деятельностью органа Федерального казначейства как государственного органа или самостоятельного хозяйствующего субъекта, а возникают вследствие причинения вреда (убытков) в результате незаконных действий (бездействия) различных органов государственной власти и нередко являются обоснованными.

Например, дела, связанные с взысканием компенсации морального вреда, причиненного незаконным уголовным преследованием, практически всегда заканчиваются решением о взыскании требуемых сумм, то есть изначально являются проигрышными.

Удовлетворение подобных исков зачастую не зависит от профессионализма и опыта сотрудника юридической службы. Эффективность в данном случае может определяться процентным снижением размера взысканной суммы к сумме заявленной. Хотя этот показатель также нельзя считать однозначно определяющим, поскольку требуемые истцами суммы компенсации морального и материального вреда часто завышаются ими до невероятных размеров, а судебные органы, как правило, не удовлетворяют исковые требования в полном объеме.
Хотя этот показатель также нельзя считать однозначно определяющим, поскольку требуемые истцами суммы компенсации морального и материального вреда часто завышаются ими до невероятных размеров, а судебные органы, как правило, не удовлетворяют исковые требования в полном объеме.

Количественные показатели деятельности не позволяют объективно оценить работу юристов, так как не учитывают множества факторов. Количество судебных дел, находящихся в производстве, количество судебных заседаний, количество подготовленных заключений о соответствии (несоответствии) требованиям законодательства исполнительных документов, гражданско-правовых договоров, локальных правовых актов и т.д.

не зависят от деловых, профессиональных и личностных качеств юристов. Большое количество судебных дел, находящихся в производстве конкретного сотрудника, еще не говорит о качестве его работы.

Нередки случаи, когда органы Федерального казначейства или Минфин России привлекаются в качестве ответчиков или третьих лиц по различным категориям дел, которые никоим образом не затрагивают их интересы и никак не связаны с их полномочиями. Как правило, особой сложности такие дела не представляют, в особенности если по данной категории дел имеется устоявшаяся судебная практика. Подобные судебные дела в большинстве случаев находятся в производстве сотрудников, имеющих небольшой опыт работы.

Судебные дела повышенной сложности (с большими суммами исковых требований, значительным количеством разнообразных документов, которые прямо затрагивают интересы Минфина России и органов Федерального казначейства и по которым имеется отрицательная судебная практика) находятся в производстве наиболее опытных и квалифицированных сотрудников юридических служб. Следовательно, у сотрудника, имеющего в производстве большое количество судебных дел пониженной сложности (выигрышных), показатели могут быть лучше, чем у сотрудника, в производстве которого находятся дела повышенной сложности. Тем самым данный показатель может исказить объективную картину деятельности конкретного сотрудника.

Устранить описанный недостаток можно путем уточнения показателя, характеризующего количество находящихся в производстве судебных дел: дела повышенной и пониженной слож­ности.

Количественные показатели, хотя и не отражают всех особенностей, характеризующих результат деятельности юристов, тем не менее позволяют получить представление об объеме выполняемой ими работы. Количественные показатели являются измеримыми, так как дают конечный результат в числовом выражении, и сравнимыми, поскольку позволяют сравнивать количественные показатели разных сотрудников между собой.

Количественные показатели являются измеримыми, так как дают конечный результат в числовом выражении, и сравнимыми, поскольку позволяют сравнивать количественные показатели разных сотрудников между собой. С качественными показателями дело обстоит сложнее. Возвращаясь к приведенному выше примеру с выигранными и проигранными делами, можно сказать, что на практике качественная подготовка к рассмотрению дела и профессиональное представление интересов не всегда приводят к положительному результату.

На мой взгляд, предложить единый качественный показатель, характеризующий степень эффективности работы юристов, невозможно: эта профессия настолько многогранна и ее результаты зависят от такого количества факторов, что необходимо формирование целой системы показателей и методики их применения, с помощью которых можно было бы оценить деятельность сотрудников юридических служб во всех органах Федерального казначейства.

Помимо судебно-правовой работы сотрудники юридических служб осуществляют правовую экспертизу исполнительных документов, локальных правовых актов, гражданско-правовых договоров (государственных контрактов) и пр.

Как оценить качество работы в этих направлениях — например, определить, насколько качественно проведена правовая экспертиза того или иного документа и правомерны ее выводы? Это возможно только после перепроверки соответствующих документов.

Однако повторную правовую экспертизу, то есть проверку документов юристами друг за другом, вряд ли можно считать целесообразной, поскольку здесь будет выполняться двойная работа. Показателем эффективности профессиональной деятельности может служить отсутствие жалоб и удовлетворенных исков о признании незаконными действий (бездействия) или о признании недействительными заключенных договоров.

Но и этот показатель в полной мере не выявит качество работы. Не всякое нарушение норм законодательства при производстве правовой экспертизы приведет к возникновению судебного спора и предъявлению жалобы.

Кроме того, судебная практика может с течением времени меняться, единство мнений у судебных инстанций по одним и тем же вопросам — явление нечастое, причем единство отсутствует не только у разных инстанций, но и у судей одной инстанции, а иногда даже у одного и того же судьи. Таким образом, система показателей, определяющих эффективность и результативность деятельности юристов органов Федерального казначейства, должна быть логичной, учитывающей все особенности правовой работы в органе Федерального казначейства, а ее элементы должны оказывать влияние друг на друга. Для построения данной системы необходимо установить ее базовые принципы.

Прежде всего следует определить, будут показатели эффективности и результативности общими для всех юристов Федерального казначейства или станут разрабатываться для каждого сотрудника с учетом его должностного регламента, будут они едиными для управления Федерального казначейства по субъекту РФ (УФК) и для центров, осуществляющих правовое сопровождение деятельности отделений, подчиненных управлениям Федерального казначейства по субъекту РФ (далее — центр правового сопровождения). На мой взгляд, показатели для УФК и для центров правового сопровождения должны различаться, при этом показатели для центров правового сопровождения должны быть едиными, что позволит сравнивать деятельность таких центров между собой, поскольку круг обязанностей у них одинаков. Показатели для юридического отдела УФК необходимо разработать применительно к каждому сотруднику отдела, так как в юридических отделах и отделах юридической и кадровой работы в основном трудятся специалисты, имеющие разную квалификацию, опыт, должность, круг профессиональных обязанностей.

Например, используя количественные показатели: количество судебных дел, находящихся в производстве, количество судебных заседаний, количество подготовленных документов по судебным делам, количество проверенных договоров, исполнительных документов, локальных правовых актов и т.д. — можно оценить нагрузку, которая приходится на отдельного сотрудника, то есть объем выполняемой работы.

Особенно эффективно использование данного показателя при сравнении деятельности сотрудников центров правового сопровождения. Считаю также целесообразным разбить показатели на группы применительно к направлениям деятельности сотрудников юридической службы: показатели, характеризующие су­дебно-правовую работу, правовую экспертизу исполнительных документов, гражданско-правовых договоров, локальных правовых актов, документов и т.д.

Причем каждое направление деятельности должна отражать своя система показателей.

Например, показатели по судебной работе должны оценивать качество подготовленных документов по судебным делам (отражением данного показателя может служить количество возвратов подготовленных документов для доработки и исправления ошибок), соблюдение всех процессуальных сроков, надлежащее представление интересов в судебных органах (участие во всех судебных заседаниях), количество выигранных дел в судах, снижение сумм взыскания в сравнении с заявленными и др. Показатели, характеризующие качество правовой экспертизы исполнительных документов, должны отражать соблюдение сроков проведения экспертизы, наличие обоснованного заключения по каждому исполнительному документу, проверенному юристом, наличие обоснованных жалоб со стороны взыскателей или должников и др.

Показатели, характеризующие качество правовой экспертизы локальных правовых актов, также должны отражать соблюдение сроков проведения правовой экспертизы, наличие обоснованного заключения (визы) по каждому проверенному акту и др. Показатели, характеризующие качество правовой экспертизы граж­данско-правовых договоров (государственных контрактов) и документов, связанных с размещением заказов для государственных нужд, должны отражать соблюдение сроков проведения правовой экспертизы, наличие обоснованного заключения (визы) по каждому проверенному документу, наличие обоснованных жалоб, удовлетворенных исков о признании недействительными договоров (государственных контрактов) или иных исков в рамках исполнения договоров (государственных контрактов), основанием для которых послужила некачественная правовая экспертиза, и т.д.

Показатели, характеризующие качество правовой экспертизы документов, представленных на открытие, закрытие или переоформление лицевых счетов, должны отражать соблюдение сроков проведения правовой экспертизы, наличие обоснованного заключения по каждому проверенному документу, наличие обоснованных жалоб и т.п.

Одним из важных направлений деятельности юристов является составление различных форм отчетности о проделанной работе, поэтому необходимо установить показатели, которые бы характеризовали своевременность составления и направления отчетности, отсутствие в ней ошибок, искажений или иных недостоверных сведений.

Одним из важных направлений деятельности юристов является составление различных форм отчетности о проделанной работе, поэтому необходимо установить показатели, которые бы характеризовали своевременность составления и направления отчетности, отсутствие в ней ошибок, искажений или иных недостоверных сведений.

В связи с автоматизацией всех сфер деятельности актуальными будут показатели, характеризующие качество работы юристов с программными продуктами «Федеральное казначейство. Аналитический учет и ведение судебной работы» и Lan-Docs.

Также необходимо выработать методы, с помощью которых будет оцениваться деятельность каждого сотрудника юридической службы. Предпочтительным, на мой взгляд, является метод балльной оценки. Данный метод наиболее подходит для оценки работы сотрудников центров правового сопровождения, поскольку они имеют одинаковый круг обязанностей, установленный регламентами центров правового сопровождения и должностными регламентами.

При этом можно использовать методику оценки, предусмотренную для определения победителя при размещении заказов для государственных нужд.

Каждому показателю присваивается определенный балл; также применяются система штрафов, когда из общего количества баллов вычитаются баллы в случае выявления недостатков в работе, и система бонусов, когда сотруднику начисляются дополнительные баллы за достижение определенных показателей. На основе вышеуказанной методики вначале по каждой группе определяется наилучший и наихудший результат в баллах и подсчитываются баллы для остальных, затем результаты сумми­руются, и в итоге выявляется сотрудник, показавший наилучшие результаты (набравший наибольшее количество баллов). Однако для сотрудников, осуществляющих свою деятельность непосредственно в юридическом отделе УФК, необходимо выработать индивидуальные показатели, которые должны зависеть от занимаемой должности, опыта, квалификации, круга обязанностей, определенных должностным регламентом.

В данном случае достижение или недостижение установленных показателей будет оцениваться непосредственно начальником юридического отдела. С одной стороны, такой способ оценки может показаться слишком субъективным, но, с другой, наиболее верную оценку своим подчиненным может дать только руководитель структурного подразделения, который ежедневно и ежечасно взаимодействует с ними.

Описанные способы определения эффективности профессиональной деятельности юристов не являются исчерпывающими. Необходима выработка и иных показателей и методов оценки для того, чтобы выявить сильные и слабые подходы к определению критериев эффективности и результативности деятельности юристов и сформировать такие показатели, которые бы в полной мере отвечали требованиям достоверности и объективности. Например, для наиболее полного отражения эффективности и результативности работы сотрудников юридических служб необходимо введение показателей, не только характеризующих непосредственно их профессиональную деятельность, но и общих, которые бы отражали соблюдение служебной дисциплины, требований Федерального закона

«О государственной гражданской службе Российской Федерации»

от 27 июля 2004 г.

№ 79-ФЗ в части соблюдения установленных им ограничений, запретов, надлежащее и своевременное выполнение поручений непосредственного начальника и руководителя, а также проявление разумной инициативы и творческого подхода к работе. Формирование показателей эффективности и результативности профессиональной деятельности сотрудников юридических служб органов Федерального казначейства требует тщательного и продуманного подхода, открытого обсуждения различных вариантов оценки деятельности юристов, применения научных методик, возможно, составления специальных формул.

Установление четких и объективных показателей эффективности и результативности позволит существенно улучшить кадровый состав государственных органов, выявив, с одной стороны, некомпетентных сотрудников, а с другой — сотрудников с прекрасными результатами деятельности, что в конечном итоге обеспечит выполнение задач, стоящих перед государственными органами, на наиболее высоком уровне.

Уважаемые читатели журнала «Бюджет», коллеги!

Сердечно поздравляю вас от имени секции «Финансисты муниципальных образований» Сообщества финансистов России с наступающим 2009 годом и Рождеством!

Новый год — особый праздник. Это веха в жизни каждого человека, веха в жизни страны. Каждый делает определенные выводы о том, что ему нравится в своей жизни, а что хотелось бы изменить. Пусть не все удалось исполнить в прошедшем году — главные надежды впереди!

Сообщество финансистов России отметило в уходящем 2008 году свое пятилетие.

И можно с гордостью сказать, что за этот период мы провели серьезную работу по совершенствованию финансово-бюджетной и налоговой системы, укреплению муниципальных финансов, способствовали установлению конструктивных отношений между финансовыми органами всех уровней власти. Журнал «Бюджет» участвовал в этой работе вместе с нами, предоставляя объективную и разностороннюю информацию о деятельности федеральных, региональных и муниципальных финансистов, освещая наиболее важные и интересные мероприятия. Уверен, что, несмотря на временные трудности, связанные с мировым экономическим кризисом, мы сохраним и приумножим накопленный потенциал, закрепим совместные достижения и продолжим интенсивное движение вперед.

От всей души хочу пожелать финансовым работникам достатка и благополучия. Но вместе с тем богатство и достаток не принесут счастья без простых и вечных человеческих чувств — любви, нежности, тепла, заботы.

Желаю вам всего этого в избытке! Будьте счастливы в новом году! А. Н. ДОМБРОВСКИЙ, первый заместитель главы муниципального образования город Краснодар, директор Департамента финансов, председатель секции «Финансисты муниципальных образований» НП «Сообщество финансистов России»

Показатели для премирования юриста

» Уголовно-процессуальное право KPI (Key Performance Indicators), или, как иногда не совсем корректно переводят на русский язык, КПЭ (Ключевые показатели эффективности), являются важной составляющей системы целевого управления (управления по целям), основоположником которой считается Питер Друкер.Метод целевого управления с использованием ключевых показателей общепризнан во всем мире как способ повышения результативности и эффективности работы коммерческих компаний и организаций, поскольку, замеряя ключевые показатели деятельности компании в целом, а также конкретных подразделений и сотрудников в частности, возможно получить целостную картину о достижении целей и реализации стратегии развития.

Следует отметить, что KPI и мотивация персонала стали неразрывными понятиями, так как с помощью анализа данных показателей можно создать совершенную и эффективную систему мотивации и стимулирования сотрудников компании.Как считать премию юристу? $Таким образом, при разработке современной методики управления юридической службой компании, определение и подсчет КПЭ юриста, начальника службы и всего подразделения в целом, сложно переоценить. А имея в виду, что самым бесспорным видом мотивации персонала является материальная, учет KPI позволяет ответить на вопрос, как рассчитать премии (бонусы) так, чтобы в процессе премирования сотрудника у него самого, у его коллег и руководства было полное ощущение прозрачности и справедливости расчета такой премии.Существует довольно распространенная точка зрения, что в работе юристов KPI вообще не применимы, поскольку юридическая деятельность — достаточно творческая работа, и далеко не все результаты имеют хорошо прогнозируемый измеримый характер.

Доля истины в такой позиции есть, например, если говорить о показателях эффективности судебного юриста, то не всегда результат судебного процесса объективно зависит от самого юриста (это и характер спора, и судебная практика, и позиция конкретного судьи, и активность дугой стороны в споре и пр.) Однако, на наш взгляд, определенные правила замера KPI для юриста все же имеют место.У юрфирм и юротделов разные KPIИтак, рассмотрим, какие показатели производительности могут быть положены в основу матрицы оценки. Прежде всего, оговоримся, что подходы к определению KPI у корпоративных «in-house» и в юридических фирмах в консалтинге будут различны. Это объяснимо тем, что все юрфирмы ставят целью своей деятельности максимизацию прибыли на каждого сотрудника, повышения эффективности и качества услуг, оказываемых клиенту, а также рост клиентской базы.

В то же время, цели бизнеса, интересы которого обслуживает корпоративщик, могут быть различны в каждом отдельном случае, и подчинены другим целям, как-то: сохранение активов, строительство инфраструктурных объектов, поддержка систем жизнеобеспечения итд. Сообразно этому меняются контрольные точки юристов. При этом главной задачей правового департамента по-прежнему является предупреждение и нейтрализация правовых рисков ведения бизнеса, глобальной целью которого все равно является извлечение прибыли.

Кроме этого, иногда следует различать подход к определению этих параметров руководителя отдела и его сотрудника, а также всей правовой службы в целом.

То есть, индивидуальный параметр юриста и руководителя юридического подразделения (фирмы) и общий – для всего юридического департамента (фирмы).

КPI юриста – все, что можно посчитать и замерить в его работеKPI юриста – это количественные показатели, однозначно измеряемые в единицах времени (часах, днях), штуках, рублях, процентах, характеризующие его работу как выполненную надлежащим образом.

Приведем наиболее очевидные и бесспорные из них.КPI юрфирмы:

  1. Своевременность информирования Клиента о прогрессе по его делам и проектам.
  2. Размер выручки на специалиста и партнера.
  3. Скорость подготовки правовых заключений и консультаций Клиентов в рамках стандартизованных услуг.
  4. Количество закрытых часов в рамках биллинга по Клиенту, их соотношение с отработанными («утилизация-реализация»).
  5. Своевременность учета отработанных часов по Клиенту.

КPI юротдела:

  1. Замедление сроков рассмотрения входящих исков (т.н.

    «затягивание» процесса)

  2. Своевременность согласования договоров (если сроки согласования регламентированы) – план/факт (в %).
  3. Процент выигранных дел в суде.
  4. Отсутствие выявленных в ходе проверок (аудиторской, ревизионной или со стороны государственного органа) ошибок в документах, которые привели к нарушениям и неоспариваемым штрафам
  5. Процент успешно урегулированных в досудебном порядке претензий контрагентов.
  6. Время ответа на запросы внутренних заказчиков.
  7. Своевременность информирования заинтересованных сотрудников об изменениях в законодательстве.
  8. Снижение требований по заявленным к предприятию судебным искам (соотношение заявленной суммы и присужденной, в %).
  9. Доля расходов юридического отдела в бюджете компании.

В качестве универсального КПЭ юриста можно назвать коэффициент удовлетворенности правовой поддержкой со стороны Клиентов и внутренних заказчиков, если оценка удовлетворенности регулярно проводится.При расчете премий по итогам выполнения юристами КПЭ следует применять соответствующие формулы. По каждому показателю эффективности следует определить пороговое (минимально допустимое), целевое (плановое), а также, возможно, максимальное значение и его вес (в %) в общей системе показателей сотрудника.

Вес показателя отражает его значимость для компании, тем самым мы указываем на то, какие показатели наиболее приоритетны.

Для примера возьмем 3 распространенных KPI юристов:

  • Снижение требований по заявленным к предприятию судебным искам (соотношение заявленной суммы и присужденной, в %).
  • Время ответа на запросы внутренних заказчиков.
  • Своевременность согласования договоров (план/факт в %).

Допустим, оклад правового специалиста 60 000 рублей. Максимальный размер ежеквартальной премии равен ежемесячному окладу и составляет также 60 000 рублей.

Исходя из весов (значимости) различных показателей, премия распределяется следующим образом:Подсчет ключевых показателей немыслим без сбора полных и своевременных статистических данных.

Для выявления КПЭ необходимо знать:в юридической фирме:

  1. как шло информирование по его делам;
  2. сколько по его делам было разработано и проверено документов,
  3. сколько было часов отработано по Клиенту,

в юридическом отделе:

  1. результативность общеправовой работы: разработка правовых документов по запросу внутренних заказчиков, выполнение их разовых поручений, в т.ч. их консультирование, и т.д.;
  2. показатели договорной работы: какое количество договоров, иных документов было согласовано и за какой срок;
  3. сколько за период было подано исков и какова результативность судебных споров;
  4. показатели корпоративной работы: проведенные общие собрания акционеров, сданные в госорганы регламентированные отчеты (ЦБ РФ, ФАС, ФНС);

Для корректного, своевременного и полного получения всей вышеперечисленной информации лучше всего использовать программные продукты, в которых она накапливается и выводится по любым показателям (аналитикам).

Таким программным продуктом является «Юрайт».

С его помощью можно качественно решить задачу быстрого сбора всей требуемой информации путем построения следующих отчетов:

  • Реестр договоров
  • Отчет по анализу рабочего времени
  • Отчет по судебно-претензионной работе
  • Отчет по делам (письмам, встречам, документам)
  • Статистика согласований

Вас также может заинтересовать:Источник: https://you-right.ru/stati/yuridicheskiy-menedzhment/uchet-kpi-pokazateley-effektivnosti-v-premirovanii-yuristaФормулировки приказов о премировании в таких случаях довольно однообразны:

  1. «за высокое качество проделанной работы»;
  2. «за успешное выполнение задания (плана, возложенных обязанностей)»;
  3. «за достижение высоких результатов в работе» и т. п.

При использовании индивидуально ориентированной системы премирования выплата премии может не определяться временным периодом, а выплачиваться за конкретные успехи.

Соответственно, приказ о премировании одного либо группы сотрудников будет содержать точную формулировку достижения:

  1. «за применение нестандартного (творческого) подхода к решению вопроса» и т.
  2. «за успешное представление интересов фирмы на переговорах с клиентом и заключение особо выгодного контракта»;
  3. «за выполнение особо сложного срочного задания»;

При разумном подходе экономический эффект от повышения мастерства сотрудников, улучшения качества работы, слаженности коллектива будет на порядок больше затраченных на премирование средств. Формулировки для премирования сотрудников в этом случае могут просо описывать достижения служащих, например:

  1. «за участие в конкурсе профессионального мастерства»;
  2. «за представление компании на международном конкурсе»;
  3. «за победу в соревнованиях по мини-волейболу среди сотрудников магазинов канцтоваров».

Еще один способ улучшения микроклимата в коллективе и повышения ответственности за результат каждого работника — выплата индивидуальных премий, приуроченных к значимым датам в жизни работника (рождению ребенка, вступлению в брак, юбилею и т.

п.). Значимый аспект деятельности компании — стремление к сохранению квалифицированных и опытных работников.

  1. Информационно-правовой портал
  2. Показатели для премирования юристов
  3. Как осуществляется премирование работников?
  4. Показатели премирования
  5. Кнуты и пряники системы премирования
  6. Положение о премировании работников предприятия
  7. Устанавливаете систему премирования? Это полезно знать
  8. Формы документов
  9. Система премирования на примере предприятия электроэнергетики

Информационно-правовой портал Об утверждении Основных положений о работников производственных объединений (комбинатов) и предприятий промышленности за основные результаты хозяйственной деятельности В соответствии с Постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 15 марта 1977 г.Несмотря на подобный «пробел» в трудовом законодательстве, система премирования действует практически повсеместно, так как заинтересованность каждого работника в результатах труда — это лучшая гарантия общей успешности организации. На практике применяется несколько систем премирования.Понятие KPI KPI (Key Performance Indicators), или, как иногда не совсем корректно переводят на русский язык, КПЭ (Ключевые показатели эффективности), являются важной составляющей системы целевого управления (управления по целям), основоположником которой считается Питер Друкер. Метод целевого управления с использованием ключевых показателей общепризнан во всем мире как способ повышения результативности и эффективности работы коммерческих компаний и организаций, поскольку, замеряя ключевые показатели деятельности компании в целом, а также конкретных подразделений и сотрудников в частности, возможно получить целостную картину о достижении целей и реализации стратегии развития.Премирование сотрудников за что возможно — формулировка оснований для премирования может быть различной в зависимости от того, за что выдается премия и насколько богата фантазия руководства.

Рассмотрим, чем регулируется порядок закрепления формулировок в приказе о премировании и какие из них лучше использовать в тех или иных случаях.

Внимание Для чего, согласно ТК РФ, выплачивается премия работнику?

Условия для назначения премии, примеры формулировок За что можно дать дополнительную премию?

приказа о назначении премии Для чего, согласно ТК РФ, выплачивается премия работнику?

Нормой закона, определяющей, что такое премия, является часть 1 статьи 129 ТК РФ. Согласно ее положениям, премия — это выплата поощрительного либо стимулирующего характера. Название такой выплаты может изменяться, но ее целевое назначение сохраняется.Зара Сиюхова, заместитель начальника юридического департамента «Фонд Жилсоципотека», РЖД Как вы доказываете руководству необходимость премировать юрслужбу?Я показываю, насколько эффективна была работа юридической службы: сколько важных задач удалось решить, сколько проектов «закрыть».

Стараюсь показать объем и качество проделанной работы.Ключевым фактором является именно эффективность нашей работы, а не то, что юристы сидели на работе с 5 утра до10 вечера Как мотивировать юриста на эффективную работу?Основной вид мотивации, конечно, материальный. Важным фактором также является возможность профессионального развития, участия в интересных профессиональных мероприятиях, а также повышение уровня доверия к работе сотрудника Для поощрения лучше сразу повысить заработную плату или только премировать?Мне кажется, у человека должен быть постоянный стимул к работе.Прежде всего, оговоримся, что подходы к определению KPI у корпоративных «in-house» и в юридических фирмах в консалтинге будут различны.

Это объяснимо тем, что все юрфирмы ставят целью своей деятельности максимизацию прибыли на каждого сотрудника, повышения эффективности и качества услуг, оказываемых клиенту, а также рост клиентской базы.

В то же время, цели бизнеса, интересы которого обслуживает корпоративщик, могут быть различны в каждом отдельном случае, и подчинены другим целям, как-то: сохранение активов, строительство инфраструктурных объектов, поддержка систем жизнеобеспечения итд.

Сообразно этому меняются контрольные точки юристов. При этом главной задачей правового департамента по-прежнему является предупреждение и нейтрализация правовых рисков ведения бизнеса, глобальной целью которого все равно является извлечение прибыли.Источник: http://aval48.ru/po-kakim-pokazatelyam-mozhno-premirovat-yuristov/Слаженность действий, отсутствие серьезных ошибок – вот те критерии премирования бухгалтера, которые должны использовать предприятия.

Совсем избежать недочетов и ошибок в такой деятельности нельзя. И тут вопрос даже не в самих огрехах, а в скорости их устранения и возможных последствиях.Однако вознаграждение может понадобиться неожиданно. Так, премирование бухгалтера, образец расчета которого лучше составить заранее, должно быть и в случае выполнения им обязанностей другого работника, который по каким-то причинам отсутствовал или выполнял не все свои функции.

Если вообще не давать вознаграждение за это, сотрудник может отказаться от лишней работы, не входящей в его обязанности.

  1. несвоевременного и ненадлежащего исполнения им должностных обязанностей;
  2. его неудовлетворительной работы;
  3. совершения нарушений трудового законодательства, требований по охране труда и технике безопасности;
  4. совершения иных нарушений.
  5. невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо администрации;
  1. Увольнение до срока, за который начисляется премиальные.
  2. Отсутствие в период, за который назначается премия, на рабочем месте, не связанном со служебными обязанностями: болезнь, сессия, отпуск. Командировки к таким причинам не относятся.
  3. Дисциплинарные взыскания за этот период (только за него) – это письменное замечание, выговор, строгое предупреждение.
  4. Халтурное отношение к своей работе: наличие брака в продукции, невыполнение плана или распоряжений руководителя, жалобы от посетителей или клиентов.

Начисление и выплата премий производятся на основании приказа руководителя организации. Показатели, условия и размер премирования устанавливаются руководителем организации (в противном случае показатели премирования могут быть деформированы и не соответствовать реальным целям компании).

Премия начисляется за выполнение каждого показателя в отдельности.Премиальное вознаграждение, как правило, устанавливается в процентах от оклада работника и в большинстве организаций зависит от показателей эффективности деятельности. Премирование производится по заранее определенным показателям.

Размер премии должен быть связан с теми экономическими выгодами, которые принес организации работник.Порядок и сроки премиальных выплат сотрудникам учреждения Особый порядок выплат премий.

Премирование наёмников в учреждении действует на основе итогов ежемесячной деятельности в рамках фонда оплаты труда, установленного сметой, с процентами к окладу должности и различными надбавками.В положении устанавливаются виды премий, на которые может рассчитывать работник данной организации.

Премия может выплачиваться по итогам месяца, квартала, года либо по итогам выполнения какой-либо конкретной работы — завершения того или иного проекта и т.д.; — показатели премирования. Проще говоря, нужно четко описать, при каких условиях (при выполнении каких требований) работник может рассчитывать на получение премий. На практике часто бывает, что в рассматриваемом положении также устанавливаются и обратные показатели — показатели депремирования, т.е.

перечни условий, при которых размер премии работника может быть урезан; — размеры вознаграждений. Сумма премии может устанавливаться в фиксированном размере либо в процентах от зарплаты; — круг работников, которые могут рассчитывать на денежное поощрение.Интересное: Как по гарантии сдать обувьИндивидуальные KPI лучше использовать там, где результат напрямую зависит от конкретного сотрудника.

Например, токарь, водитель-дальнобойщик, продавец розничного магазина и др. Анализ выполнения работниками этих показателей является действенным способом выявлять лучших сотрудников, стимулировать их за правильное производственное поведение и достигнутые результаты труда. Также это дает информацию о тех работниках предприятия, которым необходимо улучшить свою работу.В таком случае показатель нужно выбирать таким образом, чтобы при его выполнении или перевыполнении не был нарушен технологический процесс для следующей смены.

Например, текущая смена использовала все запасы комплектующих или не провела вовремя обслуживание оборудования.Для каждого работника материальная мотивация является определяющей, и при выборе работодателя уровень заработной платы выступает одним из главных критериев.

Но с течением времени стабильная высокая заработная плата перестает мотивировать работника, поэтому работодатели все чаще выбирают такую систему оплаты труда.Согласно ст. 135 ТК РФ система оплаты труда, включающая в себя размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективным договором или внутренними нормативными актами организации.

В законодательстве не определен конкретный перечень стимулирующих выплат.В частности, в соответствии с п.

2 ст. 255 НК РФ к расходам на оплату труда относятся начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели.Интересное: Куда писать жалобу на банкВ п.

6.3 названных Рекомендаций указывается, что введение надбавок за высокую результативность работы необходимо сопровождать установлением показателей, с помощью которых эта результативность должна быть изменена. Среди этих показателей могут быть, например, степень повышения нормируемого объема работ, успешное выполнение наиболее сложных работ (заданий), высокое качество выполняемой работы, систематическое досрочное выполнение работы с проявлением определенного риска и инициативы.1.

Начисление и выплата премирования по итогам работы за год производится после сдачи и утверждения годового отчета в целом по компании и подтверждения размера фактической чистой прибыли в целом по энергосистеме в объеме не менее предусмотренного планом. 2. Размер средств на премирование по итогам работы за год рассчитывается исходя из средней тарифной ставки (должностного оклада) и среднегодовой численности работников в целом по компании.

3. Величина средств на премирование по итогам работы за год распределяется между филиалами и Генеральной дирекцией пропорционально фактически выплаченной за год заработной плате. 4. Размер средств на премирование по итогам работы за год уменьшается при перерасходе средств на оплату труда по сравнению с установленным плановым объ­емом для филиала и Генеральной дирекции.

Для филиалов, допустивших в текущем году убытки, величина средств на премирование по итогам работы за год может быть уменьшена на величину убытков.5. Премия по итогам работы за год при выполнении планового размера чистой прибыли в целом по энергосистеме начисля­ется и выплачивается работнику при условии выполнения работником в течение данного года производственных заданий и отсутствия в течение данного года допу­щенных по его прямой вине:3.

Достижение нормативного уровня или снижение уровня расхода электроэнергии на трансформацию и передачу электроэнергии в сетях, учитываемого за период с начала года, по сравнению с соответствующим периодом прошлого года, в размере задания по снижению, устанавливаемого генеральной дирекцией по электрическим сетям при уровне расхода электрической энергии на трансформацию и передачу выше нормативного уровня, утвержденного в установленном порядкеДля работников вспомогательного персонала основного производства в качестве дополнительного условия премирования желательно применять показатель выполнения плана цехом, а для работника вспомогательного персонала специальных производств (ремонтных, энергетических, транспортных) – выполнение плана предприятием.Для торговых предприятий характерны системы стимулирования продаж, основанные на комиссионном принципе. Чтобы воспрепятствовать стремлению работников добиться быстрых результатов путем привлечения только новых клиентов, применяются формулы, учитывающие удержание клиентов, количество продуктов на одного клиента и т.п. 20 Авг 2021 yslygiur 1104 Источник: https://urist-yslugi.ru/bez-rubriki/kakie-pokazateli-mogut-byt-dlya-yuristov-premirovaniyaТекущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором.

При этом под высокими производственными показателями в данном Положении понимается: 2.1.1. Для работников отдела сбыта:

  1. рост объема продаж по опту и рознице;
  2. снижение величины дебиторской задолженности при одновременном контроле кредиторской задолженности.
  3. соблюдение договорной дисциплины;

2.1.2.

Для работников бухгалтерии и финансового отдела:

  1. обеспечение кассовой и финансовой дисциплины;
  2. своевременная сдача всех видов отчетности и налоговых деклараций.

2.1.3.Конкретный размер премии по каждому случаю поощрения работника устанавливается руководителем трудового коллектива, для руководителей трудовых коллективов бригад, участков, отделов, цехов, филиалов, иных структурных подразделений за выполнение перевыполнение трудовым коллективом производственных заданий, повышение производительности труда экономия трудовых затрат, в т.ч. путем освоения передовых методов организации труда, экономию материальных и энергетических ресурсов в размере до 10 общей суммы экономии материальных и энергетических ресурсов в коллективе, снижение себестоимости продукции, работ, услуг в т.ч.Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос «Критерии премирования юрисконсульта».

Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.При указании формулировки можно воспользоваться как одной из конструкций, указанных в нашей статье, так и придумать собственный вариант.Начисление и выплата премий производятся на основании приказа руководителя организации.

Показатели, условия и размер премирования устанавливаются руководителем организации (в противном случае показатели премирования могут быть деформированы и не соответствовать реальным целям компании).