Опоздание на работу трудовой кодекс рб

Опоздание на работу трудовой кодекс рб

Опоздание на работу трудовой кодекс рб

Все, что нужно знать о дисциплинарной ответственности


/ / Общественно-политические 17.03.2021 В каких случаях работника могут привлечь к дисциплинарной ответственности и какие взыскания предусмотрены трудовым законодательством, пояснил председатель Гродненской областной организации профсоюза работников культуры, информации, спорта и туризма Денис Малевич. Что такое дисциплинарный проступок? Под дисциплинарным проступком в соответствии со ст.

197 Трудового кодекса (далее – ТК) понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Важный нюанс! Чтобы квалифицировать проступок как дисциплинарный, обязательно наличие всех вышеназванных признаков (противоправность, виновность, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей). Противоправность выражается в нарушении работником своих функциональных обязанностей, предусмотренных нормами ТК, трудовым договором либо контрактом, локальными правовыми актами и др.

Виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей предполагает наличие вины работника, причем она может быть выражена как в форме умысла, так и в неосторожности. Если, скажем, работник не смог приступить к работе из-за отсутствия сырья или поломки оборудования, нет оснований рассматривать его действия как дисциплинарный проступок.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей выражается в неисполнении (ненадлежащем исполнении) работником именно своих трудовых обязанностей, определенных трудовым договором, должностной (рабочей) инструкцией или вытекающих из норм трудового законодательства. Не будет, к примеру, нарушением отказ инженера выполнять работу сантехника. Что можно отнести к дисциплинарным проступкам?

В трудовом законодательстве нет исчерпывающего перечня дисциплинарных проступков.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О применении судами законодательства о труде» с изменениями и дополнениями к дисциплинарным проступкам, в частности, относятся:

  1. отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий.
  2. преждевременный уход с работы без уважительной причины;
  3. отказ без уважительных причин от поездки в командировку;
  4. отсутствие работника без уважительной причины на работе (прогул);
  5. нахождение в рабочее время без уважительной причины не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации;
  6. невыход на работу в выходной и праздничный день в случае привлечения работника к работе на законных основаниях;

Что такое дисциплинарное взыскание и каким оно может быть?

За совершение дисциплинарного проступка наниматель в соответствии со ст. 198 ТК может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

  1. замечание;
  2. увольнение (пункты 6–11 статьи 42, пункты 1, 1-2, 5-1 и 9 части первой статьи 47 ТК).
  3. лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до двенадцати месяцев;
  4. выговор;

Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания (ст.

204 ТК). Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При этом должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.

За каждый дисциплинарный проступок может применяться только одно дисциплинарное взыскание. При этом к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, могут применяться другие меры воздействия:

  1. изменение времени предоставления трудового отпуска;
  2. уменьшение дней трудового отпуска на количество дней прогула и т.д.
  3. уменьшение (лишение) премий;

Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, колдоговором, соглашением, иными локальными правовыми актами (ч.

3 ст. 198 ТК). Важный нюанс! Нанимателю нужно помнить, что правомерно лишить работника лишь тех благ, которые тот получает сверх установленного законодательством уровня. Например, наниматель не имеет права в качестве дополнительной меры воздействия изменить время предоставления трудового отпуска женщине, воспитывающей двоих и более детей в возрасте до 14 лет, поскольку в соответствии со ст. 168 ТК обязан запланировать трудовой отпуск в удобное для нее время.

Каков порядок применения дисциплинарного взыскания? Согласно ст. 199 ТК до того, как применить дисциплинарное взыскание, наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Важный нюанс! Отказ работника давать письменное объяснение не означает, что к нему нельзя применить дисциплинарное взыскание.

В таком случае необходимо оформить акт с указанием присутствовавших при этом свидетелей. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом).

Этот документ с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок со дня издания, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах.

Работник, не ознакомленный в установленный срок с документом, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) о дисциплинарном взыскании оформляется актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей.

Каковы сроки применения дисциплинарных взысканий? Дисциплинарное взыскание в соответствии со ст.

200 ТК применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных документально, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах.

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

Если материалы о дисциплинарном проступке рассматривают правоохранительные органы, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, – позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка (в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу).

Как обжаловать дисциплинарное взыскание? Дисциплинарное взыскание (помимо увольнения) работник вправе обжаловать в комиссии по трудовым спорам в организации, а потом, если его требования не удовлетворят, – в суде. Дисциплинарное взыскание в виде увольнения сразу подлежит обжалованию в суде.

Вышестоящий орган (руководитель), который рассматривает трудовые споры отдельных категорий работников с особым характером труда (ст. 204), вправе отменить, смягчить или усилить дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим органом (руководителем), если установит, что это взыскание не соответствует тяжести совершенного дисциплинарного проступка. Важный нюанс! Усиление дисциплинарного взыскания не допускается, если вопрос о наложении дисциплинарного взыскания рассматривается по жалобе работника (ч.

5 ст. 202 ТК). Как происходит снятие и погашение дисциплинарного взыскания? В соответствии с ч. 1 ст. 203 ТК если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новым санкциям, то взыскание «сгорает». При этом нет необходимости в издании приказа (распоряжения, постановления, решения, протокола), поскольку погашение происходит автоматически.

При этом нет необходимости в издании приказа (распоряжения, постановления, решения, протокола), поскольку погашение происходит автоматически.

Важный нюанс! Если же в течение года на работника будет наложено новое дисциплинарное взыскание, то годичный срок необходимо исчислять со времени его применения.

Руководитель, применивший взыскание, имеет право снять его досрочно по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа, а также по просьбе работника (ч. 2 ст. 203 ТК). Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом). Елена Каяч, по сообщению Теги: , , 9 Мая 2021 7 Мая 2021 7 Мая 2021 7 Мая 2021 7 Мая 2021 7 Мая 2021 При использовании материалов активная гиперссылка на pravo.by обязательна.

. © , 2003-2021

Работник постоянно опаздывает? Принимаем меры

В каждой организации есть работники, которые опаздывают, кто‑то редко, а кто‑то систематически. У кого‑то не хватает ответственности, а у кого‑то действительно имеется уважительная причина.

Считать ли такие нарушения дисциплинарными проступками и можно ли за них уволить? Можно. И довольно часто суды не восстанавливают таких работников.

Но работодателю, конечно же, не стоит увольнять всех опоздавших подряд. Следует соблюдать определенные правила. Какие это правила и на что обращают внимание суды, рассматривая иски «опоздунов», – расскажем в статье.

Режим рабочего времени включает в себя в том числе время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки и т. д. и устанавливается внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР) согласно трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для сотрудников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, – трудовым договором (ст. 100 ТК РФ). Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с ПВТР и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды, которые в соответствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени (ст.

91 ТК РФ). Все сотрудники обязаны соблюдать установленный режим рабочего времени.

Опоздание на работу расценивается как нарушение этого режима, то есть дисциплинарный проступок, за что работодатели и привлекают работников к дисциплинарной ответственности.

Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст.

189 ТК РФ). Напомним, что согласно ст.

192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  1. увольнение по соответствующим основаниям.
  2. замечание;
  3. выговор;

Какое взыскание применить, решает сам работодатель. Важно, чтобы при этом соблюдалась процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, установленная ст.

192 и 193 ТК РФ. И одним из обязательных условий процедуры привлечения является учет тяжести совершенного проступка. Как бы негативно работодатели не относились к опозданиям, не стоит сразу привлекать работника к ответственности, тем более увольнять, если он опаздывает крайне редко или опоздал на 5 – 10 минут.

Как бы негативно работодатели не относились к опозданиям, не стоит сразу привлекать работника к ответственности, тем более увольнять, если он опаздывает крайне редко или опоздал на 5 – 10 минут. Ведь в силу ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания следует учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Например, один сотрудник опоздал на работу на 6 минут.

Приказом генерального директора к нему было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за нарушение положений трудового договора и ПВТР. Сотрудник решил данный приказ оспорить.

Удовлетворяя исковые требования, суд исходил из незначительного времени его опоздания на работу (6 минут), отсутствия негативных последствий для организации в связи с опозданием.

Судебная коллегия с данным выводом суда согласилась, поскольку при наложении дисциплинарного взыскания работодатель не учел тяжесть совершенного проступка, чего требует ТК РФ.

Отсутствие на рабочем месте в течение 6 минут является малозначительным дисциплинарным проступком, доказательств наличия негативных последствий, связанных с ним, работодатель не представил.

К сведению В соответствии с п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

(далее – Постановление № 2) работодателю необходимо было представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Работодатель пытался доказать, что работник опаздывал неоднократно, однако изданным приказом истец привлечен к дисциплинарной ответственности за единичное опоздание на работу 24.06.2015, а не за систематическое нарушение трудовой дисциплины (Апелляционное определение Суда Еврейской автономной области от 29.01.2016 по делу № 33‑53/2016).

В другом случае сотрудник опаздывал на работу неоднократно. При этом каждый раз работодатель составлял акт об отсутствии на рабочем месте и запрашивал объяснения.

В результате сотрудника сначала два раза привлекали к дисциплинарной ответственности в виде замечания.

После очередного опоздания он был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. Таким образом, работодатель учел неоднократный характер опозданий сотрудника, что и послужило поводом к его увольнению.

Таким образом, работодатель учел неоднократный характер опозданий сотрудника, что и послужило поводом к его увольнению. Суд пришел к выводу, что у работодателя имелись основания для расторжения с работником трудового договора, процедура привлечения к дисциплинарной ответственности при этом была соблюдена. Апелляционная инстанция данное решение оставила без изменений (Апелляционное определение Московского городского суда от 04.10.2016 по делу № 33‑39078/2016).

Поскольку дисциплинарным проступком будет только опоздание по неуважительной причине, если работник докажет в суде, что причина была уважительной, привлечение к дисциплинарной ответственности признают незаконным.

Надо отметить, что большинство опозданий в последние годы связаны с транспортом.

И здесь работодателю нужно принимать решение, в каких случаях причину опоздания считать уважительной, а в каких – нет.

Одно дело, когда дорога сотрудника от дома до работы периодически сопряжена с пробками и он, зная это, не заботится и не выходит заранее, и другое, когда в пути случается форс-мажор. Так, работница была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания в связи с тем, что опоздала на работу на 37 минут по причине затруднения движения транспорта, связанного с чрезвычайной ситуацией.

Она обратилась в суд с требованием признать приказ работодателя незаконным и суд иск удовлетворил. Суд установил: по сообщению официальных органов, в местности, где проживала истица, отмечался пик паводковых вод, в связи с чем введенный режим чрезвычайной ситуации ограничил движение транспорта по улицам на участке пути от дома истицы до работы, что привело к образованию многочисленных заторов в связи с ограниченной шириной проезжей части и многократному увеличению интенсивности дорожного движения на указанном участке и прилегающих территориях. Кроме этого, опоздание произошло в первый рабочий день после отпуска истицы, проведенного за границей.

Суд решил, что опоздание было вызвано объективными причинами, исключающими наличие вины работника.

Приказ работодателя о привлечении к дисциплинарной ответственности был отменен (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 18.06.2014 по делу № 33‑3573/2014). В другом решении суд не принял во внимание довод работника о том, что он опоздал на работу по уважительным причинам, связанным с дорожными заторами: само по себе нахождение в «пробке» не является уважительной причиной опоздания на работу, сотрудник обязан выбирать такое время выезда на работу, чтобы не допускать опозданий к началу рабочего дня (Апелляционное определение Московского городского суда от 06.04.2015 № 33‑11199/15). К сведению Однако согласно решению Московского городского суда работодатель допустил другую ошибку и неправильно провел процедуру увольнения.

В частности, увольняя работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), работодатель на момент совершения работником дисциплинарного проступка – опоздания на работу во второй раз – еще не привлек к дисциплинарной ответственности за опоздание на работу в первый раз. Увольнение было признано незаконным.

Опоздания работников, конечно же, могут быть вызваны не только транспортными коллапсами, но и любыми другими причинами. В частности, служащей был объявлен выговор за опоздание на час.

Приказ о привлечении к ответственности она решила обжаловать в суде. По словам истицы, ее опоздание было обусловлено более длительным, чем обычно, диспансерным обследованием. При этом о факте и причинах своего опоздания она предупредила своего непосредственного руководителя, до издания оспариваемого приказа дала объяснения по указанным обстоятельствам, представила работодателю справку о беременности.

Суд установил, что истица действительно состоит на диспансерном учете и находилась в поликлинике по направлению врача.

Кроме того, было установлено, что она пыталась дозвониться до руководителя и предупредить об опоздании.

Делать это накануне она не стала, поскольку полагала, что успеет прибыть на службу к началу рабочего времени. В связи с непредвиденной длительностью медицинского обследования, поняв, что не успевает прибыть к началу рабочего времени, она приняла меры, чтобы известить об этом непосредственного руководителя по телефону.

В связи с непредвиденной длительностью медицинского обследования, поняв, что не успевает прибыть к началу рабочего времени, она приняла меры, чтобы известить об этом непосредственного руководителя по телефону. В результате суд пришел к выводу, что причина опоздания уважительная и служащая была вынуждена опоздать на работу в силу не зависящих от нее обстоятельств (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 02.07.2015 № 33‑9329/2015 по делу № 2‑1751/2015). Оценить уважительность причины работодатель может, исходя из объяснительной записки работника, которую нужно затребовать до применения дисциплинарного взыскания.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, составляют соответствующий акт (ч.

1 ст. 193 ТК РФ). Обратите внимание Непредоставление работником объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Как уже было отмечено, в силу п. 53 Постановления № 2 работодатель в случае судебных споров должен представить доказательства того, что работник совершил дисциплинарный проступок.

Что же это за доказательства?

В первую очередь – акт об отсутствии работника на рабочем месте, докладная или служебная записка непосредственного руководителя. Кроме того, могут быть представлены письменные распечатки с электронной системы контроля входа и выхода, показания свидетелей. Но и это еще не все. Поскольку опозданием считается отсутствие в рабочее время на рабочем месте, не только должен быть установлен режим рабочего времени сотрудника – требуются доказательства того, что он с этим режимом ознакомлен под подпись.

Рассмотрим Апелляционное определение Свердловского областного суда от 08.09.2016 по делу № 33‑14723/2016.

Работнице дважды объявляли выговор за опоздание (одно на 17 минут, а другое на 11 минут), после чего она была уволена. После обращения в суд ее восстановили. А причиной послужило следующее.

При заключении с работницей трудового договора в качестве рабочего места было определено структурное подразделение ***. В разделе 7 трудового договора стороны согласовали, что режим труда и отдыха регламентируется ПВТР, п.

5.1 которых установлено, что графики работы подразделений формируются с учетом их специ­фики приказом работодателя. Суд установил, что истице вменяется нарушение п. 5.1 ПВТР, выраженное в опоздании на работу на 17 минут и на 11 минут (соответственно).

В качестве оснований указаны докладная записка заведующей аптекой, акт об отказе от дачи письменного объяснения, служебная записка заместителя директора. Графики работы, приказы об их утверждении в материалах дела отсутствуют, как и иные документы, свидетельствующие об ознакомлении истицы с режимом труда и отдыха, то есть не выполнены требования ТК РФ.

Обратите внимание Согласно ТК РФ работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Невыполнение работодателем условий п.

5.1 ПВТР – неиздание приказа, устанавливающего режим труда и отдыха, а также необеспечение надлежащего ознакомления работника с условиями труда и отдыха – исключает возможность привлечения к дисциплинарной ответственности за проступки согласно приказам, поскольку исключает само событие указанных в приказах проступков.

Документы, обозначенные в качестве основания в приказе, также представлены не были. Требование о предоставлении объяснительной, направленное почтой, получено истицей уже после применения дисциплинарного наказания. Не была доказана и неоднократность привлечения к дисциплинарной ответственности для увольнения по п.
Не была доказана и неоднократность привлечения к дисциплинарной ответственности для увольнения по п.

5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С учетом всех обстоятельств суд первой инстанции принял решение о незаконности приказов о привлечении работницы к дисциплинарной ответственности и ее восстановил, а апелляционная инстанция с ним согласилась. Итак, наиболее подходящим основанием увольнения за опоздания является п.

5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – неоднократное работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет .

И здесь работодатели также допускают нарушения. Согласно п. 33 Постановления № 2 при разрешении споров в связи с увольнением по п.

5 ч. 1 следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Одним из обязательных условий увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 является соблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности при обнаружении и первого, и второго нарушения.

Оформляется увольнение приказом об увольнении по данной причине, в графе «Основание» указываются докладные записки, акты и объяснительные работника.

Издания второго приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется. Издание двух приказов – о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и о расторжении трудового договора – не является нарушением трудового законодательства (Письмо Роструда от 01.06.2011 № 1493‑6‑1). Издать приказ можно, если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца.

При этом в указанный срок не включается время болезни работника, пребывания его в отпуске (к отпуску, прерывающему месячный срок, относятся все виды отпусков, предусмотренные законодательством), время, предоставляемое для соблюдения процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа ( Постановления № 2). На основании приказа вносится запись в трудовую книжку:Трудовой договор расторгнут в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии у него дисциплинарного взыскания, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Выделяя основные правила привлечения «опоздунов» к дисциплинарной ответственности, в первую очередь отметим, что применение таких взысканий – это право, а не обязанность работодателя. И как мера воздействия на таких работников может применяться, например, лишение их стимулирующих выплат (ни в коем случае не штраф). Если же вы собрались привлечь работника к ответственности, сначала выясните причину опозданий в каждом конкретном случае (она должна быть неуважительная) и установите его вину.

Кроме этого, учитывайте тяжесть совершенного проступка и все обстоятельства дела и соблюдайте процедуру и сроки привлечения к ответственности. А если решили работника уволить по п.

5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, проверьте также, не было ли нарушений при привлечении за предыдущий поступок. И не забывайте, что нельзя уволить по данному основанию в период временной нетрудоспособности или отпуска, а также в период беременности.

: Теги:

  1. , эксперт журнала

5850 9750 ₽ –40%

  1. © 2001 — 2021, Клерк.Ру.

18+

Что грозит человеку, который прогулял работу. Комментарий юриста

Какие меры может предпринять наниматель по отношению к работнику, совершившему прогул?

Корреспондент агентства «Минск-Новости» узнал у юриста Ольги Шилковой.

Читатель Дмитрий Яковлевич просит разъяснить, правомерно ли поступил наниматель, уволив его за прогул, если мужчина отсутствовал на рабочем месте несколько часов в течение дня? Как выяснилось, рабочий день у него начинается в 8:30, а обеденный перерыв продолжается с 12:30 до 13:30. Однако в названный день он явился на рабочее место только в 10:00, а после обеденного перерыва приступил к труду в 15:00.

— В результате в течение дня были выявлены два факта опоздания на работу, а суммарно опоздание составило три часа, — поясняет юрист О. Шилкова. Каких-либо уважительных причин отсутствия у Дмитрия Яковлевича не имелось. То есть мужчина совершил прогул без уважительных причин, что является грубым нарушением работником трудовых обязанностей.

В такой ситуации наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

  1. лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до 12 месяцев;
  2. выговор;
  3. замечание;
  4. увольнение.

Нужно отметить, что право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. То есть наниматель поступил в соответствии с законодательством Республики Беларусь, уволив работника в соответствии с абзацем 1 п. 7 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Если работник ранее допускал опоздание на работу (даже менее трех часов!) и в течение минувшего года к нему уже применяли дисциплинарное взыскание, то впоследствии за опоздание даже на несколько минут он может быть уволен в соответствии с п.

6 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь — за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание. Но если в течение года со дня применения данной меры работник не будет подвергнут новому взысканию, оно погашается автоматически, без издания приказа, а человек считается не подвергавшимся наказанию.

Также в соответствии со ст. 181 Трудового кодекса Республики Беларусь за прогул без уважительной причины наниматель вправе, а в некоторых случаях обязан, уменьшить работнику продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула. При этом продолжительность трудового отпуска не может быть меньше основного отпуска (24 календарных дня).

Смотрите также:

Вход на сайт

Рубрика: Ответов: 25 Вы можете тему в список избранных и на уведомления по почте. « Первая ← Пред.1

[e-mail скрыт] Беларусь, Минск Написал 83 Репутация:

22 сентября 2011, 16:12 Оценок нет Кадровики, нужна Ваша помощь.

В соседний отдел на работе 2 месяца назад был принят новый начальник.Человек очень принципиальный, мелочный.Весь коллектив держит в страхах-как только выходят сотрудники из отдела начинает время засекать и если сотрудник отсутствует более 30 минут, то расследование устраивает не прохлаждался ли сотрудник и где он в это время находился, бегает по другим отделам и всех людей спрашивает,потом бегом в службу охраны инфу с камер видеонаблюдения снимать, короче всё проверяет.Это мрак.Отпросится раньше с работы даже на 30 минут не реально у него.За свой счет надо просит чуть ли не на коленях.Вход и выход ежедневно контролирует на КПП.Берет распечатку интернет адресов на которые заходили сотрудники и не дай Бог кто-то залез на 1 минуту куда то по личным вопросам-скандал.Все уже просто устали от него.Сотрудники (7 человек) поменяли бы место работы, да только зарплаты у людей выше среднего, а сейчас в стране кризис, у всех дети, семья, да и работа знакома. Плохо, что начальник к тому же родственник директора.Так вот вчера случилось следущее:начальник узрел, что сотрудница данного отдела,а по совместительству моя лучшая подруга, некоторое время назад,когда он был на больничном,пришла на работу ровно в 9:00, а на следующий день в 9:01,вообще она не опаздывает, но все мы люди,бывает, да и время 1!!!!минута!!!

В правилах ВТР режим работы сотрудников 9:00-18:00 с перерывом на обед. Предприятие у нас не режимное, и не производство.Так вот он сегодня сказал написать ей объяснительную за эти 2 дня опоздания и сказал, что будет принимать к ней меры дисциплинарного взыскания.

Она в шоке. Кадровики подскажите: 1)имеет ли срок давности опоздание на работе? 2)9:00 это опоздание или нет?нужно ли писать объяснительную за этот день?

3)какие меры могут быть приняты со стороны начальства в данном случае?

4)правомерно ли такие требования со стороны начальства. Спасибо за ответы.Написала много,потому что уже накипело!!

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

[e-mail скрыт] Минск — жизни моей прописка!

Написал 19867 Репутация: 22 сентября 2011, 16:31 1) Статья 200. Сроки применения дисциплинарных взысканий Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

2) Работник в 9.00 уже должен начать работать. 3) Статья 198. Меры дисциплинарного взыскания За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение (пункты 4, 5, 7, 8 и 9 статьи 42, пункт 1 статьи 47). 4) какие требования? Что говорит сам нанимательно?

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления.

— Бать, скажи как прожить, чтоб не притомиться?

— Живи как человек, набело Рио-де-Жанейро, — это хрустальная мечта моего детства, не касайтесь ее своими лапами. (с) Я не боюсь выделяться из толпы, я боюсь ею быть.

[e-mail скрыт] Беларусь, Минск Написал 892 Репутация: 22 сентября 2011, 16:32 Статья 200.

Сроки применения дисциплинарных взысканий Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

(ст. 200, Кодекс Республики Беларусь от 26.07.1999 N 296-З (ред. от 30.12.2010) «Трудовой кодекс Республики Беларусь») Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления.

[e-mail скрыт] Беларусь, Минск Написал 83 Репутация: 22 сентября 2011, 17:01 Кадровики,спасибо, начальник хочет что-то типа замечания вынести((( Это заносится в трудовую? И еще.В момент опоздания непосредственный сотрудник выполнял обязанности И.О.начальника,начальник то болел, т.е сотрудник подчинялся директору организации.Значит, он должен директору писать объяснительную?

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления.

[e-mail скрыт] , Написал 26284 Репутация: 22 сентября 2011, 17:17 Дисциплинарные взыскания (за исключением увольнения) не вносятся в трудовую книжку. Объяснительная в любом случае пишется на имя руководителя организации.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления.

Я не даю консультаций в личных сообщениях.

Пожалуйста, все вопросы задавайте на форуме.

[e-mail скрыт] Беларусь, Минск Написал 83 Репутация: 22 сентября 2011, 17:25 Аллегра, т.е объяснительную нельзя писать на имя начальника, а только на имя директора?

Если так, то это чуть лучше. Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления.

[e-mail скрыт] , Написал 26284 Репутация: 22 сентября 2011, 18:18 Применять к работнику дисциплинарное взыскание правомочен не начальник отдела, а руководитель организации. И объяснять причины, вызвавшие проступок, также надо только руководителю организации.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления.

Я не даю консультаций в личных сообщениях.

Пожалуйста, все вопросы задавайте на форуме. [e-mail скрыт] Беларусь, Минск Написал 83 Репутация: 22 сентября 2011, 19:27 спасибо. значит начальник к объяснительной не будет иметь отношение и его визы на объяснительной не надо?

а как же тогда запись

«когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен»

? выходит, что о проступке стало известно ее начальнику, он об этом должен ей сказать в течение месяца после того, как узнал о проступке, затем сотрудник должен написать объяснительную на имя директора,а начальник будет еще участвовать в этой истории?

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления.

[e-mail скрыт] Беларусь, Минск Написал 431 Репутация: 22 сентября 2011, 20:25 у нас это так происходит: начальник пишет докладную на имя директора с указанием факта и просьбой применить дисциплинарное взыскание, диреткор пишет резолюцию мне взять объяснения с работника и применить взыскание в виде какой-то определённой меры (если причина будет неуважительная). Я издаю приказ и объявляю работнику под роспись в 5-дневный срок. Начальник нигде больше в процессе не всплывает.Свиток: мысли вслуха вообще по теме такого г***стого начальника: я уже в нескольких организациях видела как приходил такой новый руководитель отдела и строил наполеоновские планы, разгонял нерадивых по его мнению сотрудников, оставшиеся разбегались сами, и потом он тоже благополучно уходил.

В итоге контора оставалась и без начальника и без работников. И мне почему-то руководство не было жалко, ибо они беспрекословно давали новому человеку издеваться над своими давними сотрудниками, вот им и воздалось.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления.

[e-mail скрыт] Беларусь, Минск Написал 2356 Репутация: 22 сентября 2011, 21:40 «.Вы уходите, потому что директор вашего учреждения Калугина… — Ну-ну, смелее, смелее! — Самодур?! — Угу. Самодура!.» (с)

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления.

О величии нации и ее моральном прогрессе можно судить по тому, как она обращается с животными.

(М.Ганди)

«Теперь, когда мы научились летать по воздуху, как птицы, плавать под водой, как рыбы, нам не хватает только одного: научиться жить на земле, как люди.»

(Дж.Б.Шоу) О нас думают плохо лишь те, кто хуже нас, а те кто лучше нас, — им просто не до нас (Омар Хайям) « Первая ← Пред.1 Для того чтобы ответить в этой теме, Вам необходимо в систему или .

Наказания за опоздание на работу

Каждый наниматель не раз сталкивался с ситуацией, когда сотрудники опаздывают на работу. Некоторые руководители категорически не приемлют такого поведения и применяют к нарушителям самую строгую меру дисциплинарного взыскания –увольнение. Однако работники, не согласные с таким решением, обжалуют действия нанимателей в суде.

И, к слову, большинство из них выигрывает спор. В данной статье приведены ситуации, когда работники, уволенные по п.

4 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК), обжаловали действия нанимателей и добились восстановления на работе. Причина такого исхода дел заключается в ошибках, которые наниматели допускают при увольнении работников. Представьте, работник опоздал на работу.

Нанимателю об этом стало известно и теперь он решает, как в воспитательных целях наказать работника. Первое, к чему обычно прибегают руководители, – это дисциплинарные взыскания, предусмотренные ТК.

Кроме того, некоторые руководители не начисляют положенную работнику премию либо начисляют ее в меньшем размере; увольняют работников за систематическое опоздание. В этой ситуации нанимателю нельзя: – штрафовать; – уменьшать заработную плату; – увольнять при отсутствии доказательств дисциплинарного проступка; – наказывать, если истекли сроки применения дисциплинарных взысканий.

Казалось бы, работник виноват: он опоздал и к нему применили одну из мер дисциплинарного взыскания.

Однако работник обращается в суд и оспаривает примененное к нему наказание.

Чаще всего наниматели сами виноваты в том, что работники оспаривают наложение взыскания за опоздание.

Причины тому следующие: 1) нарушение нанимателем процедуры применения дисциплинарного взыскания; 2) вынесение приказа о наказании за пределами срока привлечения к дисциплинарной ответственности; 3) отсутствие или недоказанность факта нарушения дисциплины (факта опоздания или раннего ухода с работы); 4) неправильная фиксация опозданий.

Пример 1 Работница обратилась в суд с иском к ООО «РБК» о признании незаконными приказов об увольнении и наложении дисциплинарных взысканий; о восстановлении на работе; продлении действия трудового договора; взыскании заработной платы за время вынужденного прогула; компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований истица указала, что работала по срочному трудовому договору.

За 3 дня до окончания срока действия трудового договора истица представила нанимателю выписку о сроке беременности в 5 недель с заявлением о продлении срока действия трудового договора. Однако в устной форме ей было в этом отказано.

Затем в отношении ее были изданы 4 приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности за опоздания, о существовании которых она не была осведомлена и с которыми наниматель ее не ознакомил. Как установил суд, приказы о наложении дисциплинарных взысканий были изданы с нарушением требований действующего законодательства (у работницы не были истребованы объяснения, ее не ознакомили с приказами, а доказательств отказа от предоставления объяснений или ознакомления с приказами ответчик не представил).

Было установлено, что один из приказов был необоснован, так как опоздание на работу было допущено единожды, а в приказе указано, что опоздания на работу были неоднократными. Таким образом, выговор был объявлен за неоднократные опоздания, в то время как неоднократность нарушений правил трудового распорядка (режима работы) материалами дела не подтверждена.

Суд также учел малозначительность опоздания, его объективную уважительность, что в совокупности привело к выводам о несоразмерности выбранного нанимателем вида дисциплинарного взыскания.

Поскольку истица на момент увольнения находилась в состоянии беременности и была нетрудоспособна, ответчик не вправе был расторгать с ней трудовой договор по п. 2 ст. 35 ТК. Также нельзя признать законным увольнение, поскольку срок трудового договора в силу прямого указания закона подлежит продлению.

Учитывая несоблюдение нанимателем при увольнении требований в отношении беременной сотрудницы, увольнение было признано незаконным. Приказы о наложении взысканий были также признаны неправомерными в связи с нарушением процедуры наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренной ст.

199 ТК. Истица была восстановлена на работе, в ее пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула. В примере показаны нарушение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, явная несоразмерность взыскания содеянному и необоснованность его применения. Суд, рассматривая дело, специально указал нанимателю на малозначительность допущенного работницей опоздания, несправедливо оцененного нанимателем в качестве существенного нарушения дисциплины.

Процедура увольнения работника за опоздания При увольнении работника за опоздания необходимо строго соблюсти все требования к фиксации опоздания и грамотно оформить кадровую документацию. Процедуру увольнения поэтапно можно представить в следующем виде: 1) установление факта опоздания работника на работу; 2) фиксирование факта опоздания; 3) истребование с работника письменного объяснения по факту опоздания; 4) рассмотрение объяснения работника; 5) составление акта об отказе дать письменные объяснения или составление акта о непредставлении объяснений; 6) издание приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности; 7) ознакомление работника с приказом.

В случае отказа от ознакомления или проставления подписи необходимо составить соответствующий акт об отказе. При совершении повторного опоздания необходимо повторить процедуру, описанную в пп. 1–6. После того как работник в очередной раз опоздал, принимается решение об увольнении.

Необходимо выполнить рекомендации пп. 1–6 вышеизложенной процедуры увольнения работника за опоздания и издать приказ об увольнении с работы по п.

4 ст. 42 ТК. Обратите внимание: чтобы уволить работника по п. 4 ст. 42 ТК, необходимо иметь в наличии неоднократное неисполнение должностных обязанностей без уважительных причин в течение не более одного года. Другими словами, предыдущее дисциплинарное взыскание не должно быть снято или погашено.

Для точного соответствия данному определению необходимо зафиксировать 2 и более опоздания.

ЭТО ВАЖНО! Недостаточно факта совершения дисциплинарного проступка, т.е. неисполнения или ненадлежащего исполнения сотрудником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, необходима также и правильная фиксация.

Суды, рассматривая трудовые споры, придают огромное значение соблюдению как оснований, так и самой процедуры наложения дисциплинарных взысканий. Не забудьте в день увольнения произвести полный расчет с работником, выдать трудовую книжку.

Несколько важных моментов процедуры увольнения работника за опоздания Даже при наличии у работника нескольких дисциплинарных взысканий, давших основание для увольнения за систематическое нарушение должностных обязанностей, работник, обращаясь в суд, успевает оспорить не только само увольнение, но и наложенные на него ранее дисциплинарные взыскания (тем самым не пропуская срок для их оспаривания).

Обратите внимание: после признания судом приказов о наложении дисциплинарных взысканий незаконными рушится и само основание увольнения. На нанимателе лежит обязанность представить доказательства о совершении работником дисциплинарных проступков, кроме того, суд обязан исследовать доводы работника о правильности применения всех дисциплинарных взысканий, положенных нанимателем в основу приказа (распоряжения) об увольнении.

Приведем пример, в котором работник оспорил приказы о наказаниях.

В одном случае нарушения дисциплины вовсе не было, так как неприбытие на совещание ранее начала рабочего дня опозданием считаться не может. А в другом установлено нарушение процедуры наложения дисциплинарного взыскания.

Наличие же в периоде лишь одного правильно и обоснованно наложенного взыскания не дает оснований уволить работника за систематическое нарушение по п. 4 ст.42 ТК. Пример 2 Работник обратился в суд с иском к нанимателю о признании наложенных на него дисциплинарных взысканий незаконным, о восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

На работника наложены дисциплинарные взыскания за систематические опоздания на совещания. Между тем суд исследовал правила внутреннего трудового распорядка, согласно которым рабочий день начинается в 8:00. Опоздания же истца имели место на совещания, которые проводились в понедельник, среду, пятницу в 7:40, т.е.

до начала рабочего дня, а также на совещания, которые заранее запланированы не были и проходили в иное время.

На этом основании суд нашел приказы о применении мер дисциплинарных взысканий необоснованными и подлежащими отмене. В другом случае судом было установлено нарушение процедуры применения дисциплинарного взыскания, предусмотренной ст. 199 ТК (не истребованы объяснения по фактам нарушений).

И только один из приказов был признан правомерным.

В связи с тем что приказы признаны судом незаконными, неправомерно было и применение основания увольнения, предусмотренное п.

4 ст. 42 ТК (систематическое неисполнение без уважительных причин должностных обязанностей). Таким образом, суд признал 2 приказа о наложении на истца дисциплинарных взысканий незаконными, приказ об увольнении по п. 4 ст. 42 ТК незаконным, постановил восстановить работника на работе в прежней должности и взыскать полагающуюся в этих случаях среднюю заработную плату за время вынужденного прогула.

При применении основания увольнения по п. 4 ст. 42 ТК нанимателям следует изучить положения постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2

«О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»

(далее – постановление № 2), а именно обратить внимание на необходимость: – наличия неоднократности применения взысканий; – соответствия деяний определению «неисполнение должностных обязанностей». А именно неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов нанимателя и т.п.).

К таким нарушениям относится и отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте (в т.ч.

опоздание). Пример 3 В организации действует электронная проходная, вход в здание осуществляется по электронным пропускам.

В связи с повышением температуры воздуха несколько дней подряд дверь в здание была открыта, что позволяло войти в здание без помощи электронного пропуска.

Несколько работников в эти дни не зафиксировали вход при помощи электронного пропуска.

Наниматель расценил такой поступок как нарушение трудовой дисциплины, объявил 2 сотрудникам по выговору за каждый день (по 2 каждому) и поставил вопрос об увольнении за систематическое неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Работники обжаловали наложение дисциплинарных взысканий в комиссию по трудовым спорам (далее – КТС).

В ходе разбирательств (после просмотра записей видеокамер) было установлено, что работники в эти дни приступили к работе вовремя и не допускали нарушений правил внутреннего трудового распорядка в течение всей смены. Кроме того, установлено, что использование электронных пропусков и обязанность фиксации входа и выхода с работы не было определено локальными нормативными правовыми актами нанимателя, с которыми работники ознакомлены под роспись. КТС пришла к выводу, что в данном случае не имело место виновное неисполнение работником своих трудовых обязанностей (часть первая ст.

197 ТК), следовательно, изданные нанимателем приказы о наложении дисциплинарного взыскания подлежат отмене. Мнения нанимателей о мерах борьбы за трудовую дисциплину расходятся.

В зависимости от последствий, которые могут наступить в случае опоздания работников, и стоит выбирать мягкую или жесткую позицию.

Стоит ли наказывать бухгалтера, опоздавшего на 10 мин, если она в дни сдачи отчетности постоянно задерживается на работе? А вот наказать сотрудницу, работающую на конвейере, чья смена начинается строго по звонку, или водителя автобуса, чей поздний приход на работу сорвет график следования всех автобусов на заданном маршруте, – стоит, и даже необходимо. Подводя итог сказанному, можно сделать вывод, что каждый наниматель вынужден требовать соблюдения трудовой дисциплины в организации, и чем организация больше, тем строже и чаще должны применяться меры воздействия.

Поэтому наниматели в каждой конкретной ситуации должны более тщательно изучать причины, приведшие к дисциплинарному проступку, а также соблюдать сроки и порядок применения взыскания, определенные законодательством о труде.

Так, если при рассмотрении иска о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, будет установлено, что дисциплинарный проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета степени вины работника, тяжести проступка, обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника и его отношения к труду, суд вправе на основании части второй ст.

202 ТК отменить наложенное дисциплинарное взыскание в виде увольнения и удовлетворить заявленный иск. При этом суд не может заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст.