Один из видов дисциплинарного взыскания

Один из видов дисциплинарного взыскания

Дисциплинарные взыскания


При установлении фактов нарушения трудовой дисциплины к любому работнику организации можно применить дисциплинарное взыскание. Данная возможность установлена различными нормативными актами, регламентирующими законодательство о труде, в том числе Трудовым кодексом, дисциплинарными уставами (например, «О вооруженных силах России»), законами (к примеру, «О государственных служащих») и другими документами. Решение о дисциплинарной ответственности принимает руководитель предприятия либо другое лицо, на которое возложена данная обязанность.

О том, что такое дисциплинарное взыскание, каким образом происходит его наложение и снятие, какие виды ответственности являются соизмеримыми определенному проступку, и другие схожие вопросы будут рассмотрены в настоящей статье.Статьей 192 ТК РФ определено всего 3 вида законных взысканий, которые можно использовать:

  1. выговор;
  2. замечание;
  3. увольнение.

Нередко в практике различных предприятий возникают случаи, когда руководители для дисциплинарного взыскания применяют строгий выговор, лишение премиальных, перевод на должность с пониженным окладом, предупреждения, штрафы и др.

Все эти меры не могут быть отнесены к законным. Исключение составляют лишь случаи, когда дополнительные меры взыскания предусмотрены местными законами либо уставами.К примеру, в отношении военнослужащих помимо стандартных можно применить и такие варианты взыскания:

  1. назначение наряда и др.
  2. понижение в звании на одну либо несколько ступеней;
  3. отчисление из образовательного учреждения либо с военных сборов;
  4. лишение нагрудного значка либо очередного увольнения;
  5. досрочное увольнение;
  6. дисциплинарный арест;
  7. строгий выговор;

Также дополнительные меры могут быть предусмотрены внутренними актами и коллективными договорами. Только еще в момент найма работника следует ознакомить со всем перечнем проступков, за которые может последовать ответственность.За каждый проступок работника можно привлечь не больше чем к одному виду дисциплинарной ответственности.

К примеру, за прогул нельзя объявить выговор, а позже за него же и уволить.Выговор — это форма дисциплинарного взыскания, которая выносится в устной форме. Перед тем как ее применить от виновного работника надо истребовать объяснение с указанием всех обстоятельств и причины проступка. Еще в ходе трудоустройства гражданина должны уведомить обо всех видах проступков, за которые он может получить выговор от начальства.В выговоре указываются место, время, дата, а также причины применения данной разновидности взыскания.

При этом отметка о выговоре не вносится в трудовую книжку. Но если в последующем этот работник увольняется в связи с регулярным нарушением трудовой дисциплины, то наниматель вправе в приказе об увольнении перечислить все эпизоды вынесения выговоров, а в трудовой книге указать реквизиты данного приказа.Если все указанные особенности вынесения выговора не соблюдаются нанимателем, сотрудник может оспорить взыскание.По сути, замечание ни в плане правовых последствий, ни в форме наложения не отличается от выговора. Разница только в формулировке: «замечание» звучит несколько мягче, нежели выговор.Увольнение, как самая суровая мера дисциплинарной ответственности, может использоваться руководителем в адрес нерадивого сотрудника только по таким основаниям:

  • Отказ от выполнения либо исполнение ненадлежащим образом трудовых обязанностей без наличия уважительных оснований. Если гражданин не может нормально трудиться из-за отсутствия нормальных условий труда либо недостаточной квалификации, по состоянию здоровья, его увольнение не является законным.
  • Неоднократное невыполнение трудовых обязанностей.
  • Наличие случаев привлечения работника ранее к иным, более мягким видам дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарное взыскание используется только в случае трудового проступка, а именно: за неисполнение либо некачественное исполнение работником обязанностей по его личной вине.

Весь перечень трудовых проступков содержится в статье 81 ТК РФ с указанием вида ответственности, соответствующего тому или иному проступку. Вот за что наниматель имеет полное право привлечь работника к определенному виду дисциплинарной ответственности:

  1. Разовое грубое нарушение дисциплины по труду. Примеры: хищение, нетрезвое состояние на работе, прогул, разглашение коммерческой тайны и др. При обнаружении любого из перечисленных фактов работодатель вправе применить на свое усмотрение любую из разновидностей дисциплинарного взыскания (максимум — увольнение).
  2. Виновные действия лиц, являющихся материально ответственными. Здесь идет речь только о сотрудниках, в трудовых договорах которых предусмотрена возможность привлечения к материальной ответственности (например, продавцы, кассиры либо кладовщики). К ним за совершенные проступки материального плана можно применять увольнение, замечание либо выговор.
  3. Предоставление гражданином при найме на работу подложных документов. За данный проступок обычно применяется увольнение. Однако если был предоставлен подложный документ об образовании, которое для исполнения порученных обязанностей не требуется, то увольнение такого сотрудника незаконно.
  4. Неисполнение трудовых функций без уважительных оснований. В этой категории довольно часто встречается такой проступок, как опоздание. За однократное опоздание уволить работника нельзя. Сначала необходимо вынести замечание, при повторности — выговор, и только при систематических опозданиях можно принять решение об увольнении.

Прогул — серьезный проступок, за который руководитель может привлечь работника к любой из разновидностей дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения (даже в случае однократности).

Самым сложным в этом вопросе является трактовка понятия «прогул».

В российском законодательстве оно определено как отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин свыше трех часов на протяжении рабочего дня. За прогул можно посчитать вообще неявку на работу либо отсутствие на ней непрерывно три часа либо на протяжении дня суммарно. Пример: работник опоздал на один час, затем самовольно покинул рабочее место на 1 час 40 минут и ушел раньше положенного времени на полчаса; этот день можно посчитать ему за прогул.Речь идет о нахождении сотрудника на его конкретном трудовом месте — в кабинете, у станка и др.

Пример: работник опоздал на один час, затем самовольно покинул рабочее место на 1 час 40 минут и ушел раньше положенного времени на полчаса; этот день можно посчитать ему за прогул.Речь идет о нахождении сотрудника на его конкретном трудовом месте — в кабинете, у станка и др.

Если он более трех часов не был на рабочем месте, но присутствовал на территории предприятия, даже если при этом он не выполнял свои служебные обязанности, засчитать этот день за прогул наниматель не имеет право.

Данная ситуация в большей степени подпадает под понятие нарушения трудовой дисциплины, за что работодатель может вынести замечание либо выговор, но только не уволить.Действия, которые можно квалифицировать как прогул:

  • Оставление места работы лицом после окончания учебного заведения при направлении его на данное предприятие для отработки в течение конкретного времени. Однако неявка молодого специалиста к нанимателю по распределению не может считаться прогулом, поскольку между ними еще отсутствуют трудовые отношения.
  • Неявка командированного работника на предприятие, на которое он направлен.
  • Самовольная замена сменами, за исключением ситуаций, когда она выполнена на протяжении одного дня. В данной ситуации речь идет о нарушении трудовой дисциплины, а не о прогуле.
  • Неявка на работу, на которую в законном порядке переведен сотрудник.
  • Самовольное использование дней отгула или уход в отпуск без согласования.
  • Отсутствие на работе в праздничный либо выходной день при условии, что он объявлен рабочим. Но привлечение работника к труду без его согласия в нерабочий день незаконно.

За прогул не считается отсутствие на рабочем месте сотрудника по уважительным причинам, а именно:

  1. стихийное бедствие;
  2. нарушения в работе транспортной системы;
  3. болезнь самого работника либо необходимость ухода за больным членом семьи;
  4. сдача сессии без оформления отпуска;
  5. отсутствие на работе с разрешения уполномоченных на то руководителей предприятия и др.

Памятуя, что решение о наложении дисциплинарного взыскания принимается руководителем предприятия, появляется вполне логичный вопрос — а можно ли привлечь к ответственности самого директора организации? Поскольку директор, как и любой другой сотрудник предприятия, обязан соблюдать правила, установленные не только законодательными актами, но и локальными документами (инструкциями по охране труда, правилами трудового распорядка внутри юридического лица и т. д.). Кроме того, руководитель должен исполнять свои функциональные обязанности и выполнять решения руководителей вышестоящих инстанций.

Поэтому при несоблюдении требований трудовой дисциплины или при халатном выполнении служебных обязанностей директор также может быть привлечен к дисциплинарному взысканию.Инициировать эту процедуру могут сами сотрудники организации через представительный орган работников (профком) либо наниматель. Проблема заключается в том, что проследить, насколько дисциплинированно руководитель исполняет требования трудовой дисциплины, довольно сложно.

Дело в том, что специфика деятельности большинства директоров предполагает разъездной характер работы. А вот определить, насколько качественно директор выполняет свои функции, довольно просто, проанализировав бухгалтерскую и статистическую отчетность организации.За совершенные проступки к руководителю могут быть применены стандартные виды дисциплинарного взыскания — замечание, выговор либо увольнение.

Налагаются они собственником организации либо нанимателем.Дисциплинарное делопроизводство состоит из этапов:

  • Наниматель дает возможность работнику объяснить причины своего проступка в письменном виде. При отказе это сделать лицо, на которое возложена такая обязанность (директор, начальник отдела кадров либо структурного подразделения) составляет акт с указанием места и времени составления документа, ФИО лиц — составившего акт и совершившего нарушение, суть проступка, объяснения работника по данному факту или указание на отказ от дачи пояснений и др.
  • Получение от руководителя структурного подразделения, в котором состоит нарушитель, доказательств о совершенном проступке (например, табель рабочего времени с указанием часов отсутствия работника), а также его мнение о том, какой вид дисциплинарного взыскания соответствует тяжести совершенного деяния.
  • Директор издает приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Образец его можно найти ниже. Работника следует ознакомить с приказом в течение трех рабочих дней с даты его издания. При отказе подписать приказ составляется соответствующий акт.
  • Руководитель организации принимает решение о виновности работника. При этом он принимает во внимание смягчающие обстоятельства (при наличии таковых).

Для дисциплинарного делопроизводства характерны следующие сроки: 1 месяц и полгода.

Если после совершения трудового проступка уже истек один месяц, то наложение взыскания становится невозможным. В учитываемое время не засчитываются периоды пребывания работника в отпуске или на больничном.

Максимальный промежуток времени, за который работник должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности — 6 месяцев. Этот период может быть продлен до двух лет только в случае проведения на предприятии комплексной ревизии финансово-хозяйственной деятельности либо аудиторской проверки.Если на протяжении одного года после вынесения взыскания работник добросовестно исполняет свои обязанности и повторно не привлекается к дисциплинарной ответственности, взыскание автоматически снимается, а нарушитель считается не имеющим дисциплинарного взыскания.Бывают случаи, когда ответственность снимается досрочно. Чаще всего это происходит по инициативе руководителя предприятия либо по ходатайству начальника структурного подразделения или профкома.

Нарушитель и сам может инициировать снятие взыскания, лично обратившись с такой просьбой к нанимателю.При принятии соответствующего решения должен составляться приказ о снятии дисциплинарного взыскания. Образец его можно посмотреть здесь.Автор: , 20.11.2015

Дисциплинарное взыскание: 3 способа наказать нарушителя

11 февраля 2021 Дисциплинарное взыскание — это наказание, которое работодатель может применить в отношении провинившегося сотрудника.

В статье поговорим о том, каких действий и условий требует порядок применения мер наказания.

Четкого соблюдения этих условий требует Трудовой кодекс, а в случае их нарушения работодателю самому может грозить крупный штраф. Содержание Порой работодателю приходится сталкиваться с тем, что работник не исполняет или ненадлежащим образом исполняет свои прямые обязанности. На этот случай трудовым законодательством Российской Федерации предусмотрено право работодателя реализовать в отношении провинившегося сотрудника дисциплинарное взыскание.

На этот случай трудовым законодательством Российской Федерации предусмотрено право работодателя реализовать в отношении провинившегося сотрудника дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание к работнику применяется при установлении факта совершения им дисциплинарного проступка.

В качестве дисциплинарного проступка может расцениваться то или иное нарушение обязательств сотрудника, зафиксированных в трудовом контракте, должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка и других положениях организации.

Чаще всего наказание следует за несоблюдение трудовой дисциплины — в случае:

  1. невыполнения указаний руководства;
  2. преждевременных уходов с работы;
  3. явки на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
  4. систематических опозданий и(или) прогулов;

Перечень дисциплинарных проступков может быть продолжен в зависимости от специфики организации. Как правило, наиболее строго наказываются нарушения правил охраны труда, разглашение конфиденциальной информации и несоответствие выполняемой работы принятым критериям качества. Трудовой кодекс Российской Федерации наделяет работодателя правом применять следующие виды дисциплинарных взысканий:

  • Замечание.
  • Увольнение по соответствующим основаниям ().
  • Выговор.

Зачастую кадровые работники ошибочно полагают, что такая формулировка закона означает ранжирование карательных мер по степени строгости и хронологии применения.

На самом же деле трудовое законодательство не содержит подобных указаний, как и не дает четких определений данных понятий. Следовательно, работодатель вправе на свое усмотрение выбрать вид наказания в рамках закона.

При этом важно помнить, что позволяет назначить лишь одно наказание за одно дисциплинарное нарушение. Для госслужащих предусмотрен еще один вид дисциплинарного взыскания: предупреждение о неполном должностном соответствии.

Для военнослужащих список дисциплинарных наказаний расширен значительно:

  1. лишение наградного знака отличия;
  2. строгий выговор;
  3. дисциплинарный арест.
  4. отчисление со сборов;
  5. понижение в должности;
  6. предупреждение о неполном должностном соответствии;
  7. досрочное увольнение. В качестве причины в этом случае указывается невыполнение условий контракта;
  8. отчисление из образовательного учреждения;
  9. понижение в звании;

Эти виды наказаний закреплены в специальных законодательных актах о прохождении государственной и военной службы. Предписания по порядку применения карательных мер к гражданским работникам даны в ст.

192, 193 ТК РФ. В соответствии с ними, при обнаружении нарушения трудовой дисциплины необходимо придерживаться следующей последовательности:

  • Издать приказ о вынесении того или иного дисциплинарного взыскания, если объяснение не содержит уважительных причин.
  • Запросить у работника письменное объяснение случившегося.
  • Ознакомить под подпись виновного с приказом о дисциплинарном взыскании в течение 3 дней с момента его вынесения.
  • Задокументировать факт дисциплинарного нарушения в форме акта или докладной записки.

При составлении приказа необходимо учитывать, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с даты обнаружения проступка, в соответствии со ст.

193 ТК РФ. Работник может обжаловать наложение дисциплинарного взыскания в государственную трудовую инспекцию или суд. Порядок применения мер дисциплинарного взыскания нужно соблюдать неукоснительно, любое его нарушение может стать основанием для принятия решения надзорными инстанциями в пользу работника.
Порядок применения мер дисциплинарного взыскания нужно соблюдать неукоснительно, любое его нарушение может стать основанием для принятия решения надзорными инстанциями в пользу работника.

В месячный срок, который отводится для применения дисциплинарного взыскания, не включается период нахождения на больничном и в отпуске.

В этот срок также не входит время, необходимое для получения мнения профсоюзного органа. Однако законом установлены и иные пресекательные сроки.

Взыскание не может быть применено:

  1. позднее 3 лет, если нарушения относятся к коррупции.
  2. позднее 2 лет, если для выявления нарушения необходимо проведение ревизии или аудиторской проверки;
  3. позднее 6 месяцев с момента совершения проступка;

Невыплата премии — один из излюбленных способов наказания и один из самых спорных вопросов в современной практике. Термин «депремирование» не употребляется в Трудовом кодексе и в некотором роде противоречит ему. определяет премию как поощрительную меру в отношении работников, «добросовестно исполняющих трудовые обязанности».

В то же время ст. 192 ТК РФ, посвященная дисциплинарным взысканиям, не включает депремирование в их перечень. Следовательно, лишение премии в качестве дисциплинарного наказания за проступок неправомерно. С другой стороны, неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей не заслуживает поощрения.

Так или иначе, существуют способы манипулирования материальными бонусами в рамках закона.

Например, работодатель может включить в положение о вознаграждениях пункт, согласно которому размер премии за определенный период зависит в том числе от того, имело ли в нем место наказание за неисполнение должностных обязанностей. Ситуации, связанные с выявлением должностного проступка, часто бывают неоднозначны. Само по себе наложение дисциплинарного взыскания не характеризует человека как личность или работника.

Например, формальное отсутствие уважительных причин не отменяет факта профессионального выгорания или состояния стресса, на фоне которых совершено нарушение. В подобных случаях наказание может лишь усугубить ситуацию и демотивировать.

Бывают ситуации противоположные, когда единичное наказание способствует мобилизации сотрудника и улучшению его рабочих результатов. В любом случае срок действия дисциплинарного взыскания составляет один год ().

Однако работодатель имеет возможность проявить индивидуальный подход и снять дисциплинарное взыскание досрочно как по собственной инициативе, так и по ходатайству работника или его непосредственного руководителя (ст.

194 ТК РФ). После истечения года со дня привлечения к ответственности оно снимается автоматически. На основании заявления работника о неправомерном наложении дисциплинарного наказания сотрудники государственных инспекций труда вправе провести проверку обоснованности такого решения. В случае выявления нарушений со стороны работодателя приказ будет признан незаконным, а руководство организации или сама компания как юридическое лицо привлечены к административной ответственности по ст.

В случае выявления нарушений со стороны работодателя приказ будет признан незаконным, а руководство организации или сама компания как юридическое лицо привлечены к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП с наложением штрафа в значительном размере (для юрлиц он составляет от 30 000 до 50 000 рублей).

При незаконном увольнении сотрудник может быть по своему желанию восстановлен, кроме того, работодатель обязан будет уплатить судебные расходы, моральный вред, заработок за время вынужденного прогула. При этом обоснованность наложения дисциплинарного наказания может проверить только суд, но не трудовая инспекция — это выходит за рамки ее полномочий.

Таково мнение Верховного суда РФ. Кроме того, нельзя забывать, что незаконное увольнение предпенсионеров сейчас грозит привлечением к уголовной ответственности. Правовые документы Дорогие читатели, если вы увидели ошибку или опечатку, помогите нам ее исправить!

Для этого выделите ошибку и нажмите одновременно клавиши «Ctrl» и «Enter». Мы узнаем о неточности и исправим её. КАДРОВИКУ: СТАТЬИ ЮРИСТУ: ЛЕНТА Подписывайтесь на наш канал в Telegram Мы расскажем о последних новостях и публикациях.

Читайте нас, где угодно. Будьте всегда в курсе главного! Подписывайтесь на наш канал в Яндекс Дзен Узнавайте важные новости вовремя!

Сделано в Санкт-Петербурге © 1997 — 2021 PPT.RU Полное или частичное копирование материалов запрещено, при согласованном копировании ссылка на ресурс обязательна Ваши персональные данные обрабатываются на сайте в целях его функционирования . Если вы не согласны, пожалуйста, покиньте сайт.

Ошибка на сайте Сообщение должно быть длинной не менее 10 символов Удаление аватара Вы уверены, что хотите удалить используемое изображение и заменить его аватаром по умолчанию? Выход Вы уверены, что хотите выйти?

Дисциплинарный проступок и взыскание: полный гид для кадровика с образцами документов

Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (ч.

1 ст. 192 ТК РФ; п. 35 пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (далее — Постановление № 2)). Трудовой кодекс предусматривает три вида дисциплинарных взысканий (ст.

192 ТК РФ):

  1. увольнение по соответствующим основаниям.
  2. замечание;
  3. выговор;

К отдельным категориям работников также могут применяться другие виды дисциплинарных взысканий:

  1. строгий выговор (например, к госслужащим, сотрудникам органов внутренних дел) (ст.

    57 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ; ст. 41.7 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-1);

  2. предупреждение о неполном служебном соответствии (например, к прокурорам, таможенным работникам) (ст.

    50 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ; подп. 4 п. 32 приказа ФТС России от 24.12.2008 № 1658).

Отметим, что штрафы не являются законной мерой воздействия, поскольку Трудовой кодекс не допускает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Также Трудовой кодекс не допускает нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания.

За такие действия установлена ответственность в виде предупреждения или наложения административного штрафа (ч.

1 ст. 5.27 КоАП РФ):

  1. на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей.
  2. на должностных лиц — в размере от 1000 до 5000 рублей;

Совершение аналогичного нарушения повторно (ч.

2 ст. 5.27 КоАП РФ) влечет наложение административного штрафа:

  1. на должностных лиц — в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет;
  2. на юридических лиц — от 50 000 до 70 000 рублей.

С другой стороны, работник с дисциплинарным взысканием может быть обоснованно лишен премии и других стимулирующих выплат, или их размер может быть уменьшен, если это предусмотрено локальными нормативными актами работодателя (апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 26.09.2013 по делу № 33-11761/2013). Вместе с тем наказание должно быть соизмеримо тяжести проступка, его последствиям и учитывать обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п.

53 Постановления № 2). На практике замечание является более распространенной мерой ответственности, чем выговор.

Увольнение в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей — наиболее строгая форма. Трудовой кодекс содержит перечень оснований для ее применения, например (п.

6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

  1. прогул;
  2. появление сотрудника на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
  3. разглашение государственной, коммерческой, служебной и иной тайны, в том числе разглашение персональных данных другого работника, и т. д.

Увольнение по причине неоднократного неисполнения трудовых обязанностей возможно при условии, что к работнику в течение последнего года было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. При этом не важно, какое было первое взыскание — замечание или выговор. Данное основание для увольнения не требует совершения работником одинаковых проступков, например, только опозданий или только некачественной работы с клиентами.

Любое неисполнение обязанностей в рамках заключенного трудового договора дает работодателю право уволить работника, если ранее наложенное дисциплинарное взыскание было произведено в соответствии с законом.

Таким образом, по мнению автора, мерой наказания за грубое обращение с клиентом может служить замечание, если действия работника не имели тяжелых последствий для компании (например, таких, как потеря клиента, отказ потенциального клиента от заключения выгодного договора с финансовыми показателями и т. п.). Правила внутреннего трудового распорядка, локальные нормативные акты, трудовой договор и должностная инструкция могут регламентировать процедуру взаимодействия работника с клиентами (ст. 189 ТК РФ; письмо Минтруда России от 16.09.2016 № 14-2/В-888).

В этих документах может быть установлен запрет на использование ненормативной лексики при общении, недопустимость оскорблений либо других форм неэтичного поведения.

Кроме того, правила могут быть подробно прописаны в отдельном документе, например кодексе поведения, этических норм и делового общения, и включать следующие обязанности работника:

  1. не допускать конфликтных ситуаций, не совершать провоцирующие поступки;
  2. не допускать нецензурных, оскорбительных и грубых слов, категоричных высказываний, некорректного тона в общении;
  3. своевременно разрешать спорные вопросы, при этом использовать конструктивный метод диалога, деловой переписки;
  4. быть внимательным и доброжелательным;
  5. соблюдать вежливый тон в общении с клиентами и коллегами, проявлять уважение и терпимость;
  6. способствовать формированию и сохранению в коллективе благоприятного морально-психологического климата;
  7. поддерживать и развивать инициативу коллег.

Компания обязана под подпись ознакомить нанимаемого работника со своими правилами до подписания трудового договора (ч. 2 ст. 22, ст. 68 ТК РФ). Если она принимает новые локальные нормативные акты или изменяет уже действующие редакции внутренних документов, то всех работников нужно ознакомить с ними под подпись до введения в действие, а в случае изменения существенных условий трудового договора — за два месяца до такого изменения. Обратите внимание, что установленные правила не должны ухудшать положение работников относительно трудового законодательства, коллективного договора (если он есть) и должны учитывать мнение представительного органа работников (при его наличии в организации) (ст.

8 ТК РФ). В противном случае они могут быть признаны недействительными, а наложение дисциплинарного взыскания за несоблюдение правил — неправомерным.

Доказать совершение работником дисциплинарного проступка — обязанность компании. Помимо этого она должна доказать наступление последствий, к которым привели действия работника, и размер причиненного ущерба.

Процедура наложения дисциплинарного взыскания регламентирована положениями Трудового кодекса. Факт нарушения работником трудовой дисциплины фиксируется письменно, например, в докладной записке на имя руководства, акте, решении комиссии по результатам проверки, поскольку в случае судебного разбирательства работодателю необходимо будет представить доказательства совершения проступка (пп.

38, 43, 49, 53 Постановления № 2).

Образец докладной записки Документальное основание для взыскания должно описывать, что и когда совершил работник, какой пункт какого локального нормативного акта нарушил, какие последствия повлекли его действия. Также можно дать рекомендации относительно меры дисциплинарного воздействия на нарушителя. Обратите внимание, что обязанность ознакомить работника с данными документами трудовым законодательством не установлена.

После того как компании стало известно о дисциплинарном проступке, ей следует запросить у работника письменное объяснение его действий. Данную просьбу желательно задокументировать, то есть составить уведомление о предоставлении объяснений и передать работнику под подпись с указанием даты ознакомления на копии документа и подписи в получении. Образец уведомления о предоставлении объяснений Работник должен предоставить письменные объяснения в течение двух рабочих дней, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования (ст.

191 ГК РФ). Лишение его такого права может являться основанием для признания дисциплинарного взыскания незаконным (определение Московского областного суда от 19.08.2010 по делу № 33-14897).

Обратите внимание, что при исчислении срока для предоставления объяснений не принимается во внимание индивидуальный график работы сотрудника (определение ВС РФ от 30.07.2008 № 36-В08-23).

Если по истечении двух рабочих дней объяснения отсутствуют, компания составляет акт об отказе в их предоставлении.

Например, если объяснения затребованы в понедельник, следующие два дня компания их ожидает и в случае их непредставления в четверг составляет соответствующий акт. Отсутствие объяснений не препятствует наложению дисциплинарного взыскания.

Если представленные объяснения работодатель сочтет уважительными, дисциплинарное взыскание может не применяться.

Важно соблюсти сроки наложения дисциплинарного взыскания.

Оно применимо в течение месяца с момента выявления проступка (с момента, когда работодатель узнал или должен был узнать о данном факте), не считая времени болезни сотрудника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ). Считается, что компания узнала о совершении дисциплинарного проступка с момента, когда о нем стало известно непосредственному руководителю работника.

В Трудовом кодексе прописан срок ограничения наложения дисциплинарного взыскания (ст.

193 ТК РФ):

  1. если о проступке стало известно в ходе ревизии или проверки — в течение двух лет с момента совершения проступка.
  2. в течение шести месяцев с момента совершения проступка;

Так, если по причине болезни срок наложения дисциплинарного взыскания пропущен, то его уже нельзя применить. Унифицированной формы приказа о наложении дисциплинарного взыскания законодательством не предусмотрено. Документ должен содержать следующую информацию: Ф.

И. О. работника; его должность и структурное подразделение; описание совершенного проступка; пункты каких локальных нормативных актов работодателя были нарушены; ссылки на докладные и объяснительные записки, акты, решение/протокол заседания комиссии расследования и их реквизиты; какой вид дисциплинарного взыскания применяется.Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания Если работник отказывается письменно ознакомиться с приказом, необходимо составить соответствующий акт. В личную карточку работника (форма № Т-2, утв. пост. Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) запись о дисциплинарном взыскании вносить необязательно.

Но при необходимости (для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить в разделе Х «Дополнительные сведения».

В трудовую книжку запись о дисциплинарном взыскании также не вносят, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ч. 4 ст. 66 ТК РФ). Работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственной трудовой инспекции, в комиссии по трудовым спорам и в суде (ч.

7 ст. 193, ст. 382 ТК РФ). Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть спор в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления (ч. 2 ст. 387 ТК РФ). Если этого не произошло, работник имеет право перенести рассмотрение заявления в суд (ч.

1 ст. 390 ТК РФ). Срок обжалования в суде составляет три месяца с момента вынесения приказа о применении дисциплинарного взыскания и месяц в случае, если работник был уволен за дисциплинарный проступок (ст. 392 ТК РФ). При этом дело о восстановлении на работе должно быть рассмотрено до истечения месяца со дня поступления заявления в суд.

В указанные сроки включено в том числе и время, необходимое для подготовки дела к судебному разбирательству (п. 7 Постановления № 2; гл. 14 ГПК РФ).

Обратите внимание, что при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ). Если работник пытается обжаловать увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, а срок обжалования предыдущих дисциплинарных проступков истек, суд не удовлетворит его просьбу о восстановлении на работе (Обзор законодательства и судебной практики ВС РФ за II квартал 2007 года, утв.

пост. Президиума ВС РФ от 01.08.2007).

В заключение отметим, что важно соблюсти все требования законодательства относительно процедуры наложения дисциплинарного взыскания.

В противном случае у работника будут основания взыскать с компании компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ), а если он был уволен — восстановиться в должности и, соответственно, получить зарплату за весь срок вынужденного отсутствия с учетом процентов (денежной компенсации) за ее задержку (ст.

236 ТК РФ). Министерство труда и социальной защиты РФ указало, что если в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре есть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с клиентами, то к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия (письмо Минтруда России от 16.09.2016 № 14-2/В-888). В судебной практике имеются примеры, когда суд не расценивает неэтичные действия работника и высказанное мнение, отличное от позиции руководства, как нарушение трудовой дисциплины (определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.04.2013 № 33-5330, апелляционное определение Омского областного суда от 23.10.2013 по делу № 33-7037/13).

Право на свободу мысли и слова гарантировано статьей 29 Конституции РФ.

Работник вправе свободно выражать свое мнение, критиковать действия других лиц, если его действия не носят оскорбительного характера и не унижают честь и достоинство личности.

С другой стороны, для ряда профессий невыполнение этических норм и правил служебного поведения является дисциплинарным проступком.